培训：双管齐下。用其术，得其道

作者天王2013王祝... 2015-06-27 15:00 21773

内容来自 2015-06-29 打卡话题

　　我们公司是一家电子公司，老板本人非常爱学习并注重培训。去年7月份我们购买了一家培训机构在线学习课程，每个员工都有一个账号，可以随时随地登陆学习相应的课程。在此期间，发现员工学习不积极。公司就将学习时长、考试次数纳入到绩效考核中。后期我们就发现有员工没事时，用手机或电脑打开视频放在那里，而本人就去干别的事情。另外，公司不让员工上班时间学习，员工就找各种理由不学习，像家里没网、没电脑、要带小孩之类的各种借空。
　　现在，老板要求我提高员工参与培训的积极性，我该从哪些方面入手？

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首先，提炼一下问题。公司领导爱学习注重培训，好事；与培训机构合作购买了在线培训课程，并给员工提供一个学习账号，太好了。可是事宜愿为，员工根本不卖公司的帐，简直就是“上有政策，下有对策”！

其一、员工学习不积极；

其二、公司出政策，以学习时间的长短、次数纳入绩效。发现员工为绩效而“绩效”；

其三、公司政策上班时间不得学习。员工找各种理由不学习来搪塞。

HR的我面对着老板的“要”与员工的“不要”，应如何着手培训的积极性？

其次，回到原点。破案时，总是出现扑朔迷离的线索导致案件无法进展，甚至成为奇案。很多资深入的破案专家的总结告诉我们一句话：“只在此山中，云深不知处”时，回到原点后会“柳暗花明又一村”。

用数学来培训约等于教学，只能说约等于而已。教学是义务的自发、自觉性，培训为什么不行呢？

在回答该问题时，先了解一下公司培训的目的——是知识传递、技能传递、信息传递与管理训诫。那么公司领导爱学习，又愿意出钱让员工也参于到学习中来到底是为了什么样的目的？只要有了目的在实际中才有“道”可依，有“道”可循。

再次，用其术，得其道。

明确了培训的目的，是指导整个培训工作的原点、基础，再通过目的来衡量培训工作的效果形成标准。这就是“道”。而得其道，需用其术。

术一：攻心术。

在攻其心，需得其思。在培训中，公司领导常常犯的错误是：1、我认为好的，就是好的；我认为不好的，绝对好不到哪里去；2、盲目，无目的性；3、过于广泛或过于狭隘；4、强压屈服。

反观员工对培训的态度。“提炼一下问题。公司领导爱学习注重培训，好事；与培训机构合作购买了在线培训课程，并给员工提供一个学习账号，太好了。”有了这么好的前提条件最后的结果是那么的不理想！

造成结果的主次要原因：

次要原因：1、考核方法有漏洞；2、占用了员工的下班时间。

主要原因：没有明确的培训目的，培训计划、培训操作规程、培训方法与培训评估。

例子：《速度与激情7》于2015年4月3日在美国上映，2015年4月12日在中国大陆上映。在全美3069个影院同步上映，1580万美元的票房，比《速度6》高出了两倍。《速度7》首周就以上1.43亿美元开画登顶票房榜。原因在哪里？

记得上幼儿园的时候，每周都有一天可以自行看连环画的课程。老师将画室开放后，当所有的幼儿园小朋友拿完连环画后，都剩下一本《杨七郎》的没人看。

又是一周连环画课程，老师拿着《杨七郎》的连环画并告诉所有小朋友们，今天老师要讲《杨七郎》的故事后，再自习。当老师把《杨七郎》的事故讲完后，小朋友们都沉醉在《杨七郎》的故事里。

自此后，连环画课时，《杨七郎》的书连续三个月是小朋友们争夺要看的书……

所以，HR有效的引领、引导一下受训者，提供一下相关课程的看点与精彩点来攻其心。虽达不到《速度7》的效果，但也能够取得带动的作用，由受制慢慢变为自发。

术二：原则术。

“学而不思则罔，思而不学则殆。”培训需有原则，原则来自纲领。只有确定培训的原则，才能更好的组织和实施企业的培训。“老板好学并注重培训。”、“投入成本购买培训机构的在线学习课程。”、“提供公司员工账号，便于员工上线学习。”这只是企业给予员工的一种福利，如何正确让员工把该福利变成自我提升、自我价值体现的桥梁。也是HR的作用。

1、前瞻原则。企业需根据战略、同行业发展的趋势，从企业的实际出发，并因人而异、因岗而异、因部门而异等进行有效的培训。举个因岗而异的例子。生产部员工培训教材以财务管理，业务员培训教材以研发技术教材等，最终的效果如何可想而知。就算生产员工对财务管理教材或业务员对研发技术教材有兴趣也要分一个重点与侧重点。因此，前瞻原则需实事求是。

2、长期原则。拔苗助长、临阵磨枪只是激发性的效果，在现实中还是会原形毕露。企业只有对员工培训应具有长期性的培训，才能使员工的综合素质得到提高。

3、系统原则。因人而异、因岗而异、因部门而异等进行有效的培训，必须有一个系统性、计划性并有秩序、有步骤的培训，循序渐进。

4、实用原则。培训方法、方式很多种。培训不一定非要上网看视频，也不一定非要集中统一授课。这种只是培训的一种而已。培训的目的在于强调员工有针对性、实践性为主，企业需要什么，员工也缺少应有的理论、技术等，企业就应及时的安排。这里讲究的是“实用”、“有效”并达其目的。

5、效益原则。效益有培训成本、培训预算、培训评估与培训结果导向等。案例中企业的老板通过自己的喜好，把学习的氛围传达给了公司。而传达下来的最好是“老板”的精神，而不是“老板”模式。只有传达精神才能为公司形成学习型组织打下良好的基础。

术三：读心术。

世出世间没有偶尔之事，有事必有理，有果必有因。这么好的学习机遇，这么好的学习氛围，为什么会出现员工不愿意学习，应付性学习与推诿性的学习。HR是否直读读他们的心呢？——

提供学习平台——发现员工学习不积极——学习平台有问题？

员工推托学习——找借口、应付学习——员工到底需要什么？

暂用业余学习——找理由，不参加学习——合理不合理？

当然还有很多员工，HR发挥一下读心术去改变员工通过“术”达其“道”。

术四：奖罚术。

又要说到绩效了，绩效的目的是什么？共赢而不是奖罚。看到案例中提到“培训与绩效挂钩”，通过学习时间的长短与次数来考核。出于强迫式要求，特其效果是“上有政策，下有对策”。企业马上又要绩效了，员工一定还会有对策。绩效成了什么了？？？值得企业反思了~