一、 解析： 1. 老板爱学习并喜欢培训； 2. 在线学习课程，每个员工都有账号可以随时学习； 3. 因学习不积极，将学习情况纳入绩效，但上有政策、下有对策； 4. 因不让员工上班时间学习，员工就找借口对抗。 对此，老板下旨意：提高员工参与培训的积极性 二、建议： 建议的目的: 提高员工培训参与积极性。 整体分析：老板是因为自己喜欢学习和培训，因此受到益处，或者因为兴趣爱好，才决定全公司大力推广。 但是，先说实际情况吧：培训对很多人都是痛苦的事情。之前个人也用过是“XX光华”的网络课程，整体感觉-----多、繁杂。不同的是，之前我们可以适当在上班时间进行，但也有绩效。我个人是兴趣爱好，随便看看，其他经理或相关人员要么告诉找助理密码，让她帮自己处理，要么就是上面所说，开着电脑，人不在场，反正要的是结果。个人看后， 虚的东西多，没实践的机会，用处不大，逐渐忘掉，最后积极性下降。 建议（一）剔除一些不必要学习的人员，精简课程 不知道大家有没发现：有些人不用培训，也在自己学习；有些人，鞭子催着也半天不动，赶鸭子上架也没效果，这是天性和区别呀！因此，个人认为培训除了公司文化、制度等需要全员参与的基础性培训，其他课程，选人参加。 扯一句：大家肯定都知道【二八定律】吧20%的人创造了80%的利益，拿了80%的钱，控制了80%的风险。对于这20%的人，尽量发觉潜力，给予工作支持，比如培训，提升他的能力、素质、技巧。怎么选人？根据岗位、胜任力素质模型或评测中心等分析判断。 至于课程，我自己所大致了解的超过1000种课程，每个课程2个小时很正常。随便加起来就2000小时，需要不间断学习83.33个昼夜才能学完。这还不算，关键是能掌握多少、应用多少。想想都很恐怖！！！ 上面是其一，第二个是人的大脑接受程度，如果仅仅是看枯燥的电视，大部分人很难坚持不懈的去盯屏幕。第三点，培训讲究配合所学人群的学习特点，使用不同的培训方式，上面的看电视显然是千篇一律的一刀切。 针对上面的课程，个人觉得可以辅助性、选择性培训。如找几个喜欢看网络课程，且效果良好的，让他们总结培训中的内容跟大家分享。或者，直接改成培训师总结大家的成果，进行分享。 建议（二）培训跟晋升挂钩，跟工资挂钩 培训如果没有兴趣，如果想从“让他学”变成“他想学”，就得从其他方面下功夫了。不是有句老话“东方不亮西方亮”嘛，最简单粗暴的方式：没有哪方面能力，不得晋升、不得加薪。现实就是这么残酷，你自己看着办吧，学还是不学？ 期间，有好的榜样参考，最好。另外，就是做好学习的记录，以及严格把控学习成果方面的转换测试，提高培训转换的真实性。 建议(三) 开展“课后培训”交流会议 课后培训交流，第一个建议已经有提到类似的方法。为什么开展呢？因为我们最终目的是提高培训的效果，提高大家的能力，以此刺激，让大家有更多的人加入到培训的大潮流中来。 交流时间，放在上班时间。耽误不了什么事情，偶尔开展的话。这样做工作的效率高些，员工逆反心理也少。 交流前期，选定一些特定的员工，能够起到破冰或者榜样、引导的作用。对于这些员工重点关注。 交流过程，有主持人把控会场气氛，引导大家往积极方面发展。 建议（四）落地生根、开花结果、优胜劣汰 集中精力，让大家的培训都集中在某段时间，某种特定的能力提升。比如：时间管理，学习时间一个月。 开始前，大家的现状、预定目标、改进的方法和改进工作的具体流程等都以文字的形式记录下来； 开始后，每隔一周，总结一次。自我总结、同事和上级也评分，给于建议。无形中，形成“我为人人、人人为我”的学习气氛，好的榜样及时宣传、奖励。 对于培训课程，大家都不喜欢，又不产生什么经济利益的，坚决划掉！ 对于公司员工，能力不好/品德不好、又不愿意改善的现有员工，找机会做掉。而对于学习有成、能力因为培训得到提升的优秀员工披红戴绿，给予鼓励和发展的机会。 三 、总结 提升学习的兴趣，主要从以下几点着手： 按需培训，精准培训。缺什么，补什么，不必要的人和课程都省省； 内部因素的作用，大于外部因素。好的刺激是奖金、加薪或其他，坏的刺激是逐步淘汰，不换思想换脑袋。 过程很重要，结果更重要。侧面刺激，树立优秀榜样，让大家在培训结果中尝到甜头，逐步改善。
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