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作者学无止境22 2015-06-29 13:17 510

案例中提到用“学习时长、考试次数”来考核，以促使员工学习。然而，这是强迫下的不得不学习，但“人走电脑学习”或“各种借口不学习”，是不是让人好无语。究其原因，是这家公司、老板、人资部门对培训完全理解错了，导致“激励学习”的方法也错了，出现员工各种软硬抵制，实在是正常的。那么，怎么来提高员工培训的积极性，以下思路可参考：

收入为导向

从上到下，没有任何一位员工不在乎自己收入，如果培训或学习从与收入直接相关的东西入手，岂不妙也。

以楼主的电子公司为例，可以这样简单推理：收入与业绩、表现相关，业绩好表现好收入才更好，收入不好乃业绩或表现等不好，业绩或表现不好是能力、心态、方法等导致。于是乎，找出每个员工其能力心态方法等方面的不足，针对性设置能够提高它们的措施，是不是员工学起来很积极，因为提高了将直接带来“经济效益”。

也就是说，公司应当将员工的薪酬分成若干等级，并且只有达到某种能力、态度、业绩、违纪、创新等，才能对应某种水平的薪酬，这样的素质业绩模型不能抄别人的，只能总结适合本公司的。

学习内容实

以楼主公司的产线检验员为例，应当学习的内容可以有：国家地方等产品相关法规、产品详细知识、检验工具知识与使用、品检流程方法、客户显性与隐性要求、品质统计方法、品质问题分析与改善、预防品质问题出现的措施等。这些内容，可以借鉴，但多数是需要通过具体的工作实际，总结出适合公司、客户要求的内容，而不是人云亦云，而且还应考虑内容的超前性和鲜明独特性，既能够顺应行业的发展，又能提高员工各方面技能，还不是别人能够轻易摸仿和学习到的。

比如：根据公司生产现场的面积、温湿度、照明度、产线运行路径、客户产品重量质量材质等要求设计开发出来的工装，只能适合这里，一旦搬到其他现场，大小、机械性能等就不合适或不稳定，如此独特的东西，在公司越多越好。比“在线购买学习内容”更适合员工的味口。

也就是说，学习的内容一定要与具体岗位和员工相结合，同岗位不同员工，应当学习的内容就不可能一致，因为他们之间在经历、心态、业绩、能力、意愿、追求等方面存在着差异，所以，学习内容应当由员工、员工上级共同寻找，人资或公司进行方向性把关。

学习方法灵

听、看、摸、试、做等学习方法，效果最差的就是“听”，有统计数据显示“一堂45分钟的课，听众只能在前15分钟时间集中精力”，所以，左耳进右耳出、今天听明天忘，加之内容如果与自己工作相关性不大、培训考核不严，简直就是走形式的培训；相对而言“做”的效果就好得多，如果反复“做”，某些技能就能自然让自己所掌握，如果公司设有对特别技能的奖励或优惠政策，员工一定会上心研究。那些创造吉尼斯纪录是不是成千上万次“做”出了特技，从没看到过“听”出了大师。看看“一抓准、叉车开啤酒、加工纳米级零件、微刻、作家”等，无不是“做”出来的。

但是，不同岗位“做”的方式方法是有区别的，比如：管理者的“做”就可以有“习演讲、练公文、熟流程、知人性”等，基层员工的“做”就是“熟环境、识产品、会加工、听安排”等。那么，要达到这些，单一的学习方法起到的培训效果往往有限，效果无不是在“重复”中得到提高、升华和固化的，如果用不同的方法反复学习同一内容，那么，效果将大大的好。比如：写“通知”，若能“听”老师讲、“看”某范本、“摸仿”一次、“试写”几回、然后反复“写”各类型通知，那么，一个精通各类型通知写作的高手但跃然于眼前。

具体采用什么学习方法，不应一言堂，需要尊重学习内容的规律，比如，“操作类”的就应当“动手”而少“动嘴”，而“知识性”的“动嘴”后一定要结合实际工作“动手”。而且，某个方法对别人管用不一定对自己适用，对某个学习内容有效不一定对其他内容有效。总之，没有永远正确的措施，只有不断变化的方法。

被动变主动

不少单位的培训或学习内容，员工不少时候是迫于严格制度、领导铁面才不得不参加，不少人也是身在曹营心在汉，要我学习，员工怎么可能很积极。

各岗位设置了那些能力、业绩、表现等，只有达到才可能获得相应的薪资和福利，超过了还可以有奖励，这样的利益趋动，才可能让员工主动学习，花钱自学、请师傅喝酒、钻心听讲、动手操作等，唯恐过了这个村就没有这个店，担心别人会了、业绩好了拿高薪而自己还在原地踏步甚至退步、业绩不好拿低工资。

当然，也有少部分老油条、啃老族，死猪不怕开水烫，即使业绩、能力再差，也不求上进，混日子。同样，通过学习来发现这些人，屡不改善者，可依照制度进行处理，甚至合法辞退。