发现根源，才能有的放矢！

作者飞白呀 2015-06-30 10:07 788

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员工福利知多少

众所周知，员工福利是企业人力资源薪酬管理体系的一部分，很重要的一部分。那么，亲爱的HR们，您单位有哪些员工福利？... 我要投稿 >

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内容来自 2015-06-30 打卡话题

　　我在一家数码公司担任培训主管，讲师团队主要是由各部门业务骨干、资深管理层组成的。我们对内部讲师的激励有：对授课老师进行每小时50元的奖励，并且把讲师的授课课时数与其职位晋升进行挂钩。可实际情况是，讲师授课积极性依然不高。
　　现在很困惑，不知道有哪些办法可以提高内部讲师授课积极性？

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我，经历过类似的情况。

我目前就职一家培训咨询公司，上述出现的问题见过几次，下面谈谈我对类似问题的看法及一些可行的解决方案。
首先，重申一下提问内容：
概述：担任培训主管，讲师团队主要是由各部门业务骨干、资深管理层组成的。我们对内部讲师的激励有：对授课老师进行每小时50元的奖励，并且把讲师的授课课时数与其职位晋升进行挂钩。可实际情况是，讲师授课积极性依然不高。
诉求：如何提升内存队伍积极性。
      看到上述，我脑海里冒出三个疑问：1、业务骨干与资深管理者的时间安排如何，培训时间是培训部统一安排否？2、授课内容及形式如何，讲授课件是否由其自行开发，成果谁来验证？3、每小时50元的授课费，与其每小时正常工作带来的收益关系如何？授课时数与职务晋升挂钩有没有“榜样”可供参考？解决讲师积极性不高，首先要发现问题根源，从而选择合适的方式进行解决。
      我们都知道，业务骨干与资深管理者的可支配时间其实是相当有限的，特别是在业务旺季或集中决策时期。那么针对问题1，我们有两种方式可以尝试：
一、选择恰当的培训时间，解决讲师时间上的“后顾之忧”。
    挑选培训时间的时候可以综合培训需求与主讲讲师的时间，灵活安排。
二、挑选后备讲师，发展导师机制。
    人的时间和精力是有限的，同样人也各有所长，我们可以换一种机制解决培训讲师积极性的问题。组织人员将业务精英及管理者们讲授的课程固化下来，他们参与开发课件，再由我们选拔出的后备讲师进行讲授。同时推行导师制，将业务精英及资深管理者发展成导师，在新员工、后备干部或全员推行导师辅导机制，缔结心灵契约，增强导师们的个人荣誉感，从被动转为自发，辅导时间及形式可自由选择。
    针对问题2，我们除了开发出学员认可度高的课件，提升他们自身的授课技巧之外，还可以设立讲师评估体系，只有当你认真对待一件事情的时候才不会出现所谓的“懈怠”。
    问题3，我们越来越发现，当一个人的收入达到一定水平之后，金钱激励反而不如“个人荣誉”对其产生的影响，一般情况下，我们在企业中采取的形式是集中组织讲师授课班，并颁发结业证书，公司每年有专门针对讲师而设立的奖项，并在教师节当天给予贴心的福利。
    以上只是个人针对类似问题总结的小小心得，文笔不好还请见谅。在与企业接触的过程中发现，内训队伍的发展不仅限在内训师的技能提升上面，切实了解企业、员工的真正需求才能真正做到有的放矢！

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