如何调动内部讲师授课积极性?
作者 方松森
2015-06-30 12:47
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我在一家数码公司担任培训主管,讲师团队主要是由各部门业务骨干、资深管理层组成的。我们对内部讲师的激励有:对授课老师进行每小时50元的奖励,并且把讲师的授课课时数与其职位晋升进行挂钩。可实际情况是,讲师授课积极性依然不高。
现在很困惑,不知道有哪些办法可以提高内部讲师授课积极性?
我在一家数码公司担任培训主管,讲师团队主要是由各部门业务骨干、资深管理层组成的。我们对内部讲师的激励有:对授课老师进行每小时50元的奖励,并且把讲师的授课课时数与其职位晋升进行挂钩。可实际情况是,讲师授课积极性依然不高。
现在很困惑,不知道有哪些办法可以提高内部讲师授课积极性?
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我,经历过类似的情况。
所谓“内部讲师”,字如其意,就是在自己本职工作岗位之外,兼职的讲师。其工作重点,自然是放在本职工作上,主要受本职工作结果的考核,享受本职工作的付出成果,所以,可想而知,自然不会把更多的精力放在“内部讲师”的工作岗位上。再加上讲师工作需要大量的准备时间,要准备培训的内容、方式、制作PPT,还要想着如何“取悦”学员,提高学员的积极性,又要接受学员的评价。一场课程下来,最多也就2个小时,加起来不过是100元,对于业务骨干、资深管理层来说,简直就是沧海一粟,渺小的很。没有足以调动积极性的“好处”,自然也不会有什么积极性。
那么,如何提升内部讲师的积极性呢,我认为主要是以下三点:
一、物质激励给到位
物质激励,比如课时津贴和提拔涨薪优先权激励,只是整个培训奖励体系的一个片面,既然要奖励,就要把培训奖励体系化,比如课题研发经费、创新课题奖励、培训主题活动经费、管理流程优化奖励等,把所有的奖励列成一个清单,看着就有吸引力。
二、精神激励要给足
首先,是加强对内部讲师的宣传,树立讲师知名度,获得公司和学员的尊重,将每一期培训班都作为一个圈子(比如新员工第X期、中层管理干部提升第X期、高层巅峰培训第X期),无论是培训期间,还是培训结束,一直都是一个圈子,以主要讲师为主导,再选举个圈主,时不时的举办个活动,可以是学习交流,也可以是吃喝玩乐,对于讲师和学员来说,都是一种有意义的激励;其次,是优秀讲师的养成计划,比如年度最佳内部讲师、最有人气的内部讲师、某专业最佳代表讲师等,给足讲师面子,并在此基础上,奖励旅游机会、公费外部进修机会等,在锦上多添几朵花;再次,建立内部讲师等级通道,有竞争才有动力,常见的星级讲师、金牌讲师之类的,级别越高,奖励越丰厚。最后,对于既要承担管理责任,又要承担讲师责任的人来说,公司需要适当的提供一个宽松的环境,在培训结果考核和学员评价的双重压力之下,谅谁也没有积极性,毕竟内部培训是传业授道,而不是自讨苦吃。
三、内部讲师的自我修养
建立内部培训讲师的目的,是要从实践中来,到实践中去。在讲授课程的同时,也总结自己的经验和教训,这是一个双赢的场面。对于讲师来说,自我的包装、礼仪仪表、表达方式、授课技巧,都有一个逐步的提升的过程,要给内部讲师足够的成长空间。我有一个同事,以前说话都说不清楚,但有一次我结婚在招待公司同事的时候请他做主持,他表现的虽然不专业,但是却足以看出下了很多功夫,后来但凡有同事结婚,都请他做主持,几年下来,幽默风趣、妙语连珠,感人至深,这是对他个人的一个升华,也是他人生价值的一个实现的过程。
总之,内部培训讲师队伍的建设是一个长久的战略目标,绝非是一朝一夕就可以做好的,在企业发展的过程中根据企业实际不断的总结、完善,才会做的越来越实际,越来越好。
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2024-09-25 11:58
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方松森,男,汉族,1985年1月8日生,广东省普宁市人,2004年参加了全国统一高考,考入惠州学院行政管理专业,2008..
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