推荐如何做好培训宣传

作者洛汐子 2015-06-30 16:59 27810

内容来自 2015-07-01 打卡话题

　　在我之前，公司没有设专人从事培训工作；接手后，从最开始培训制度的建立、流程优化，到课程开发、讲师挑选等逐步开展。现在遇到的主要问题是，培训氛围不够浓厚，大部分员工不知道培训是做些什么，误意为培训就是讲课、走个流程，甚至连老板都不知我们每天开展了哪些工作。时间久了，大家开始越来越不重视培训。
　　跟上级沟通后，上级建议加强培训宣传力度，不知道牛人在培训宣传方面有哪些创新？

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前言：这个话题本来不在个人想总结的范围，毕竟培训也并非文主特别擅长的模块，三茅有特别多培训大神老师。不巧最近两天看了一些关于品牌营销及心理学的书籍，转念一想，作为企业的HR，辛苦加班、策划梳理、撰写开发、协调沟通，做了一系列关于企业培训的准备及过程跟进工作，最后却没有很好的认可，实在很可惜。有感，我们做培训工作就像是在做品牌，如何做好品牌宣传，向员工成功推广，值得我们借鉴心理学和营销方面的知识。我们一起来探讨。

一、利用好“有帮助”的宣传人，助你一臂之力。

任何宣传的过程都需要固定的要素，比如：目标、宣传机构/人、受众范围、内容、形式，媒介，等等。在我们做培训宣传的时候，这些要素也是必不可少的。这里我们拿“宣传人”来说，首先想到的便是我们HR自己，大家可以回忆一下自己工作中涉及到的培训宣传是如何做的，我相信大部分企业都是由HR自己直接宣传，有的甚至可以名为“邮件/海报通知下达”，有的属于“通知下达”外加部门领导再行“提醒”员工，当然也有HR是费心费神地挨个沟通、动员。结果如何？相信很大程度上演变成了今天案例中描述的状况。

应用社会心理学有一门新兴分支学科叫宣传心理学。应用心理学有两个效应，一个叫名片效应，一个叫自己人效应，两者都是关于“相似性”的效应。这两个效应在宣传心理学中主要体现在宣传人的“威望”对“相似性”及“认同接受度”的影响。把它们放在培训宣传上，我们可以做以下理解。

（一）名片效应；人们希望从“威望者”那里接收到可靠且令人信服的信息，并且毫无批判的接受。因此，培训宣传前弄清楚企业中哪些人是企业中真正的威望者，技术、学术、技能权威……这些人很大程度上不是企业的领导、不是HR，却极有可能是分散在企业各个层级的技术能手、标杆，培训首先得到他们的认可与宣传帮助对我们的宣传将有极大的推动力，我们集合他们形成“宣传机构”，这可以被称为搭起了各层级培训宣传的“架构”。

（二）自己人效应：相似性会使人产生一种“同体观”倾向，让更接地气的宣传人吸引他们的“同体”，发挥好连带作用。因此，我们要学会让培训对象的“同体观”人来参与甚至主打宣传。名片效应让我们发挥了“威望者”的作用，搭起了宣传的“架子”，接下来我们需要的就是拎起一些积极的“点”，让他们去扩展、散开，帮助把各层级宣传铺开“面”。这些人可以是部门领导、小组长、项目经理、HR自己，等等。

综合来说，在培训宣传中，人力资源需要懂得找到关键点，着重精力去把握这些具有“威信”、“同体观”的人，让他们成为宣传使者，才能事半功倍。（图一：人力资源在培训宣传中的转变）

如何做好培训宣传

（图一）

二、营销的思维，提高资源获取门槛，宣传抓住“资源的有限性”。

任何东西一旦趋于可无限制被供应并且获取，那就意味着其被珍惜度及重视度的下降，无论源于人心的有意或者无意。注重及抓住培训资源的有限性，一方面是为了增强被重视程度，促进宣传的效果；另外一方面对于培训体系建立初期或有待完善的公司来说，提高资源获取门槛也是为了提高培训本身的成熟度和完善度，正如，设立“试验田”、“试点”一样，论证培训课题普遍推广的可行性。

三、真正且持久的吸引力来自于课程质量及需求契合度本身。宣传核心放在“你的需求，我来优质供给”。

无论是前面所述的是一或是二，要想有人帮你宣传、要想别人希望成为“试点”，都离不开培训内容本身质量，它是真正且持久的吸引力的来源。在此不再讨论如何提高培训质量，更想说明的是，在做前期宣传架构搭建及点面铺开的时候，我们都要把宣传核心放在“你的需求，我来优质供给”的观点及推进上，贯穿其中。

培训宣传是一个积累的过程，有技巧但更重质量。培训氛围属于企业文化的一部分，这需要我们HR结合企业本身情况作出相应的养成计划。

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