民企的培训这样搞
作者 爱三毛
2015-07-01 09:51
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在我之前,公司没有设专人从事培训工作;接手后,从最开始培训制度的建立、流程优化,到课程开发、讲师挑选等逐步开展。现在遇到的主要问题是,培训氛围不够浓厚,大部分员工不知道培训是做些什么,误意为培训就是讲课、走个流程,甚至连老板都不知我们每天开展了哪些工作。时间久了,大家开始越来越不重视培训。
跟上级沟通后,上级建议加强培训宣传力度,不知道牛人在培训宣传方面有哪些创新?
在我之前,公司没有设专人从事培训工作;接手后,从最开始培训制度的建立、流程优化,到课程开发、讲师挑选等逐步开展。现在遇到的主要问题是,培训氛围不够浓厚,大部分员工不知道培训是做些什么,误意为培训就是讲课、走个流程,甚至连老板都不知我们每天开展了哪些工作。时间久了,大家开始越来越不重视培训。
跟上级沟通后,上级建议加强培训宣传力度,不知道牛人在培训宣传方面有哪些创新?
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我,没有经历过类似的情况。
1、有服务客户意识。培训在很多企业都形同走过场。为什么?究其原因是客户的需求没有找准。我们是一家小型民营企业。对于培训管理是这样做的:
第一、资金到位:每年用于培训的费用占营业额的万分之五。
第二,组织到位:成立员工发展委员会(成员由专职人力部门一人由各部门选举一名组成,多数由各部门副经理亲自出任)
第二,制度到位:培训资金管理制度、培训计划,需求调研,培训组织与实施,培训后的晋升与绩效等制度到位。
第四,客户群体分类清晰:岗前入职培训一般会请老板讲话(老板亲自出面,没有员工不重视)
专业技能培训,由技术部与业务部双向考核,与绩效工资及岗位工资、晋升等挂钩。
员工素质与技能培训是个开放的平台。这个平台一般办理公开课的方式,抢票制,谁先抢到谁上课。上课回来后,有沙龙接地分享。按分享的结果给予一定的奖励。
第五,兼职选拨干部是员工主动学习的内驱力:我们一个出纳,竞选员工绩效委员会的主席,她团队的成员基本上没有HR管理与基础知识的经验,这时候,她要承揽绩效管理,就必须学习去。所以,她们自发参加了社会上组织的专业公开课。当然,兼职工作一定要有报酬 。这个报酬不一定当下兑现,可以期许未来。
第六,专职培训师:有些员工在成长过程中,会遇到天花板,技术可以,上课也行,但管理一个部门不容易。所以,这部分人可以向专职培训师成长,确保其价值感及收入。
第七、TTT培训,一般在有专职培训师后再去做。如果大家都兼职,都有主业,就不会对副业太上头,除非您断了他的后路。他自觉自愿接受了TTT的培训。
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2024-09-25 11:58
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