软硬兼施

作者梦絮蝶雨 2015-07-02 08:48 274

本文是对话题：【职场指路】提出离职申请的下属不... 的摘抄和点评 收起↑

　　我其中的一位下属在半个月前提出离职，约定招到人交接完后，办理离职手续，期限不超过一个月。可最近这位同事经常迟到、早退、不按时完成工作。我稍加提醒，态度极为不配合，甚至当场顶撞。
　　现在，我是骑虎难下。你不管她，又担心其它下属仿效；管她吧，有没有任何办法对其进行约束，像这样的离职员工，真心难管。
　　面对这种情况，我该怎么办？

流音桥说：

一、问题 

1、下属半个月前提出离职，约定招到人交接完成后办理离职手续，期限不超过一个月。 

2、该同事经常迟到、早退、不按时完成工作，态度不配合甚至当场顶撞。 

3、不管担心其他人仿效，管理又缺少约束手段。 




二、分析&建议 

1、先沟通（软处理）——了解下属想法和难处 

相信大部分员工离职跳槽是为了发展，更直观一点说，是企业无法为员工提供合适的或者员工自认为合适的平台。对此，如果企业暂时无法改善或者无需改善（员工的观点有失偏颇），那么应当坦然面对并且祝福其找到更好的发展机会。所以，大部分情况大家都是抱着好聚好散的态度的。
 
而离职员工之所以对企业管理不服从甚至恶意对抗，多半是有一些特殊的问题或者对企业有较大的不满，以至于不能做到好聚好散。 

那么，作为管理人员来说，在确定要不要管、怎么管之前，先要了解到底是什么原因？ 

针对案例来做个举例分析： 

假设一：假定“招到人后交接”这个约定大家都认可了，结果上级和HR部门根本没有上心去招人，那么员工对企业的诚意就产生怀疑，如果员工在之前的工作过程中，企业已经有过不少这种反面案例的话，那么员工对企业是失去信心，觉得你企业有阴谋。这种情况下，无论企业方说什么，员工都是消极和抵触的。
 
如果员工是这种原因，那么管理人员就可以将新员工招聘进度进展、或者其他部门员工调配动作等信息告知员工，让员工不要心里没底。 

假设二：如果员工因为下家催促，希望早点报到（这种情况是比较多的），那么部门领导能否在允许的情况下尽量安排类似岗位的其他人员临时交接等等，能为员工多考虑，换来的有时候往往不只是感激。
 
假设三：有可能员工家里有困难，譬如离职本身是因为家人需要照顾，病情危急的情况下急着回去。这种情况下企业暂时没有找到交接人，又要员工在那边待命干活，员工怎么可能心里舒服？到了最后关头，还是看能不能站在员工角度想想。
 
以上几种假设只是片面举例，无非是为了说明一点：就是要先去了解员工消极抵抗的原因，再去考虑对策。 

2、绩效&制度——当沟通无法解决的时候需要硬性处理 

当然，如果沟通下来员工消极对抗的理由站不住脚或者员工不配合沟通，那么，为了减少消极员工对公司带来的负面影响，那么必要的绩效和制度手段是最起码的底限和保障。 

离职员工迟到早退工作未按时完成，其他员工要效仿，OK没问题。但是，他因为要走了，可以不在乎最后一月的工资，而其他人呢？ 

对于员工迟到、早退、不按时完成工作等情况，公司应当有明确的绩效制度规定，无论员工是在职还是打算离职，都是一样的标准。 

有依据的，我们严格处理；没依据的，我们也不要盲目下定论。 

很多企业担心员工这个担心员工那个，究其根本，就是企业自身功夫不硬，缺乏自信。正所谓至上之道在于以不变应万变，只是这需要企业的基础工作要扎实，一直在努力臻于规范、完善和合理化。
 



三、总结 

1、员工有问题，首先靠沟通。沟通的目的在于两点：一是了解病根，对症才能下药；二是消除信息不对称，达成共识才好办事。 

2、不排除无理取闹的情况，企业应当有明确的绩效和制度规范，作为强硬处理的依据，尽量避免主观因素。 

3、HR在做，员工在看。软硬兼施的度要把握好，既照顾到企业管理，也要照顾到员工（无论在职离职）的感受。

我的点评