HRBP是伴随着HR职能分化和升级而出现的,其出现有内外环境变化的原因,从内在环境变化来说,主要源于HR管理职能自身不断发展的,从外在环境变化来说,主要源于互联网时代下企业经营方式发生了很大改变,即经营决定管理,HR管理职能也随之而变,而与HRBP相伴随而生的还有COE(Center of Expert,人力资源领域专家),SSC(Shared Service Center,人力资源共享服务中心)。外在环境的变化因素很多,其中包括市场需求的多样化、产品的多样化、消费者需求的多样化,生产经营方式的跨区域化、互联网快速发展、物流服务的网络化等等,这种变化是从“大规模生产”转向“私人订制”的整体商业趋势。也就是说企业的生产经营方式,是跟着需求变化而调整的。因此,企业为了跟上需求变化需要提供差异化、个性化的HR支持,传统的HR管理职能已经不能满足需求变化而带来的企业生产经营方式调整的需要,因此HRBP也就应运而生了。与此同时,随着HR职能自身的发展,一些事务性的人力资源工作被科技替代,或是被外包出去,HR职能需要转向更多的战略功能,以完成人力资源转型升级,由传统型的人力资源模式向战略型的人力资源模式转变,从服务型人力资源模式向业务驱动的职能型人力资源模式转变。HRBP的应运而生,使HR从后台走向前台,以便更好贴近业务、了解业务,及时满足业务部门提出的各种要求,并提供人力资源解决方案。HRBP既然已经应运而生,我们就需要跟上时代的节奏,努力做好业务人员的业务合作伙伴:
一、一个优秀的HRBP,首先是一个专业的HR和合格的业务人员,能够为业务人员提供专业、有效的人力资源解决方案,并能够担负起业务人员与HR部门的“联络人”角色。实际上,一个健全的HRBP职能,需要企业对自身的HR职能模块进行重新设计,也就是进行人力资源转型,将原有的HR角色一分为三,逐渐建立起三支柱结构,即HRBP(HR Business Partner,人力资源合作伙伴),COE(Center of Expert,人力资源领域专家),SSC(Shared Service Center,人力资源共享服务中心),共同组成了人力资源管理的“三驾马车”。三支柱结构各有其功能:HRBP的功能是贴近业务,解决业务部门实际遇到的问题,包括员工发展、能力培养等;COE是由公司内部在员工关系、组织管理、绩效管理等方面的专家组成,主要针对以上方面提出专业建议和设计有效的解决方案,他们是真正的人力资源职能专家,被称为“HR专家组”,负责HR最新工具的研发、最新HR市场信息报告的梳理,为HRBP提供决专业咨询和技术支持;SSC的功能是在员工考勤、薪酬发放、社保事宜、劳动合同等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。基于三支柱结构所建立的组织环境,才能将HRBP从事务性工作中解放出来,将主要时间用于配合业务部门的工作,为业务部门提供咨询服务和解决方案。一个优秀的HRBP,必须同时是一个专业的HR和合格的业务人员,这要求HRBP必须是HR方面的专业人士,能够及时满足业务部门的用人需求,在人力资源规划、人才培养等方面提供支持,为业务部门在人力资源优化配置方面提供最佳方案。HRBP要成为一个合格的业务人员,就必须主动熟悉业务流程,熟知业务人员是如何工作的,能够融入到业务人员的队伍中去,能用业务语言解答业务人员提出的有关人力资源的问题,并根据业务部门提供的数据善于发现问题;通过提供有效的解决方案对业务部门施加影响。
2楼 大卡
期待下次的分享,加油!
1楼 罗明
格式调整一下,更好了,看的有点乱的感觉