HR如何成为真正的业务伙伴?
作者 方松森
2015-07-07 12:50
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我是一家中小型技术企业人力资源部的负责人,自认为做了很多实事,却没被老板、部门认可。老板说人力资源部不要天天闭门造车、尽搞些虚的,要多结合企业实际情况、从业务角度思考解决问题;部门说不要成天想着管我们,要给点实实在在的支持。
于是,我就积极参与各部门会议,与各部门紧密沟通,可效果还不明显。那么,我怎样才能转变思维,深入了解业务,把工作做好?
我是一家中小型技术企业人力资源部的负责人,自认为做了很多实事,却没被老板、部门认可。老板说人力资源部不要天天闭门造车、尽搞些虚的,要多结合企业实际情况、从业务角度思考解决问题;部门说不要成天想着管我们,要给点实实在在的支持。
于是,我就积极参与各部门会议,与各部门紧密沟通,可效果还不明显。那么,我怎样才能转变思维,深入了解业务,把工作做好?
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我,经历过类似的情况。
一、案例剖析
1、自我感觉了做了实事,却不被老板、部门认可;
2、老板认为HR部门要结合实际,不要闭门造车、尽搞些虚的;
3、部门认为HR部门要给他们实实在在的支持,不要总想管着他们;
4、HR积极参与各部门会议,与各部门紧密沟通。
目的:HR如何成为真正的业务伙伴?
二、个人观点
在文章之前,我们先来掰一掰目前HR所遇到的生存现状:老板虽重视人力资源管理,但是HR的表现让老板不是很满意,政策制定偏离业务需求,闭门造车;业务部门抱怨HR不懂业务,HR的政策和制度没有针对性,还总想着管他们;员工认为HR的管理不人性化,除了考勤、发工资、做做考核、偶尔到人才市场招招人和偶尔进行的培训外,HR没有太多的作用;而HR本身呢,整天忙于琐碎的事务性工作、对业务部门真正需求不了解、对企业的战略规划一知半解。(以上,一个偶然的机会和同行的一个讨论,谨代表个人观点)。
从案例中,我们不禁可以看出。HR确实是存在远离业务,闭门造车的现象,HR的价值没有得到体现,从HR生存的现状中我们也可以看到大多企业的HR也大都或多或少存在着相似的情况。那么作为HR的我们该如何成为真正的业务伙伴呢?个人认为HR应该正确定位自己的角色,应该从业务中来到业务中去。
1、HR角色的重新定位。从原来传统的“行政人事”向公司战略的支撑、组织变革的代言人、人事管理专家等方面转变。从传统的单纯的行政事务到了解业务、与业务互动,向为业务部门提供人力资源的支持与服务转变,不断提升提高人力资源的专业能力,不断体现人力资源部门的价值。
2、从业务中来到业务中去。了解业务部门的需求是什么,战略是什么,并深入分析这些需求以及业务的战略对能力的要求主要是什么,从而进一步识别业务的关键问题在哪里,然后据此制定的人力资源政策方针,能够适用于现有的业务部门的需求,也能够与业务部门的战略保持一致。HR在结合业务实际结合公司的发展战略,制定出来了人力资源的战略政策,需要回归到业务当中去。
3、与业务部门保持持续沟通,建立信任关系。与业务部门保持沟通,了解部门目前的业务模式是怎么样的,现状是怎么样的,目前存在哪些机遇和挑战;也可以了解部门对HR的一个期望是什么样,希望HR提供什么样的帮助;最后HR可以提下自己对HR的看法,以及针对某个项目HR能够提供的支持在哪里等等,不断与业务部门建立基本的信任关系,保持不断的沟通等等。
4、了解业务,提炼需求。了解业务不单单只是通过参加业务部门的例会,与部门进行沟通,除此之外还可以到现场了解,了解业务的特点、业务结构及所处的环境、背景,提供有针对性的服务;提炼业务部门的人力资源需求,HR部门通过人力资源理念、工具、方法、制度等方面为业务部门业绩的提升出谋划策。
5、可推动HRBP工作模式,让BP深入到业务中了解业务的需求,分析业务的现状。钱国新老师说过:HR只有参与了作战部署、甚至战役,你才会清楚哪里战斗力最强,哪里战斗力最弱;哪里需要将帅、哪里需要兵力;哪里需要储备、哪里需要替换;哪里需要磨炼、哪里可以冲锋陷阵;哪里需要激励、哪里需要资源。(HR如何当好业务合作伙伴?https://www.hrloo.com/rz/13526850.html)
6、最后,还应该提升HR部门的专业水平。HR在深入了解业务的同时,还需要不断提升自身的专业技能。
三、总结
在目前的企业发展中,如果HR不懂业务,如果HR还只是停留在传统的行政事务中,那么HR的道路注定的曲折的。HR不仅要不断提升自己的技能,更要深入了解业务,提炼业务的需求,做到从业务中来到业务中去,协助业务部门提出解决问题的人力资源方针政策,同时也应该做好HR的定位,探讨HR的价值到底在哪里。
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2024-09-25 11:58
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方松森,男,汉族,1985年1月8日生,广东省普宁市人,2004年参加了全国统一高考,考入惠州学院行政管理专业,2008..
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