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作者清华北大更新于：2015-07-16 17:28 12679

内容来自 2015-07-17 打卡话题

【年中大盘点】 2015，招聘还好吗？

　　7月这么快，15已过半。今天就来场年中招聘大盘点，看看你们今年招聘进行的怎么样，金三银四到底旺不旺？
　　在这个"招聘难"成为常态的年代，怎样才能从根本缓解这一现象？

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生活有多难，招聘就有多难。你在，或者不在，招聘还是在那里，不增也不减；人来，或者人往，人员都无法满足，人在哪里？没人还是没人。招聘是人力资源的一项基本工作，招聘人员的进入门槛也是相对较低，但真正要想做好招聘，却是需要深厚的功底和叫综合的能力，同时要具备多项必需技能，只能说，招聘既简单，又复杂；既幸福，又揪心。

招聘难题知多少，请看下面罗列的这些可能导致问题出现的原因：

1、你来我往，公司像菜市场。金三银四确实是招聘旺季，有着较多的候选人员。公司在年初，陆续接待了几百位普工，但都是以走马观花的形式，左看看右瞧瞧，结伴而来，结伴而去，剩下的就是一串串的脚步和一堆的应聘登记表。最后入职的，也就其中的几份之一！！当然了，结果还是能接受的，问题是，入职没多久，还是陆续的走了一批，让我们措手不及...

2、技术岗位负责培养，不负责留人。不管是什么时候，技术岗位的那些领导都是全心全意的为新人服务，只要愿意学，我们的老人就愿意教，你能学多少，我就教多少。但问题是，没过一两年，熟悉后就飞走了，导致一伙人来，一伙人跑，弄得整个技术部门的大佬们，眼都急红了。

3、公司内部不公平性较大。因集团较大，下属各种子公司，由于每家公司的财务都是独立核算的，导致有时候能统一业务模块方面的管理，但对于其他方面的，却会存在差异。同一个岗位，分属不同的子公司，奖金类的能相差N倍！！！好吧，小心脏先缓缓。内部关系复杂，先放放，不然没法往下写。

4、公司待遇没有与市场接轨。好吧，虽然天天说，不能让员工觉得公司除了钱还是钱，但前提是，钱，还是基本的需要啊。没有这个，其他的就不谈了。首先要保持一个良性的薪酬体系，才能更好的留住人才嘛。算了，这个也不提，先放放，不断的出台一些方案，还是能弥补些的，但招聘受这个限制较多。

5、对留人意识不到位。招聘已经这么难了，用人部门还不重视？真的想累死人力资源部这群招聘的人啊。反正人辞职了，直接说一句，人力资源部赶紧招人啊，没人做事了，完成不了生产计划，到时怎么跟领导交代...我瞬间有种想直接把他们狠狠的揍一顿，算了，还是多跟那些招聘人员说道说道吧。

面对着这么些情况，还能活下的招聘人员，我觉得已经是挺强大了。没有被逼着辞职的这些人，还是得继续努力的干活，继续努力的招聘，继续做好伟大公司的宣传大使。

如何从根本上缓解招聘难这个问题，个人觉得，可以做这些事情：

1、薪酬。做好薪酬调查工作，保持公司薪酬与市场接轨，使员工在公司发展当中，收益，同时可以提高员工的稳定性。

2、人才梯队建设。这个可能跟招聘没有直接的联系，但留住人才，就能减少招聘的压力，从侧面缓解一定的招聘难问题。公司应该对核心人才进行职业发展指导，明确晋升渠道和时间区间，同时提供薪酬方面的激励。对了，是要明确，只要能力能达到我们公司之前双向设定的标准，那就给，稳定才是关键。

3、企业宣传力度。企业的知名度，能在很大程度上影响到招聘的效果。知名度高，对招聘的作用就越大。努力树立和维护好企业形象，还是非常有必要的。

4、重视培养？好吧，我只能说，公司有个良好的培养机制是非常有必要的，虽然可能在培养以后，有些员工会选择离开，但对于招聘的帮助还是非常大的。特别是对于新人，这个无疑有着极大的吸引力。那就继续做吧。公司的培训制度完善、层次分明、类别众多，那或许会好些。

5、校园招聘。对于人才储备方面，校园招聘无疑是非常重要的渠道。每年吸纳一批有志之士加入公司，还是一个不错的选择啊。

6、校企合作的实施。建立与学校的校企合作，组建以公司命名的班级，提前进驻学校，进行宣传。这个叫提前洗脑，那招聘成功率，我只能说，不要太高。好了，校企合作，这个是项目类工作，还是慢慢做吧，里面的细节还是很多的。