时间总是流逝地毫无征兆，让人措手不及，转眼间2015年即将过去一半，回首这半年是极具挑战的，现将2015年上半年工作做如下总结：
一、 上半年人力资源人事数据统计：
截至2015年6月8日，XXXXXX在职人员157人，其中武汉合同65人、武汉协议1人、武汉试用2人、武汉实习1人、长春合同13人、长春协议72人、长春实习3人。上半年各项人事数据统计状况如下：
1、新人派遣上岗统计：（单位：人）
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月 份
明 细
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1月
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2月
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3月
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4月
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5月
|
6月
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月次合计
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半年合计
|
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汽车监管部
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|
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4
|
1
|
|
5
|
7
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大宗监管部
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|
2
|
|
|
2
|
|
合计
|
0
|
0
|
0
|
6
|
1
|
0
|
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2、人员轮岗统计：（单位：人）
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月 份
明 细
|
月次合计
|
1月
|
2月
|
3月
|
4月
|
5月
|
6月
|
半年合计
|
|
武汉汽车
|
16
|
5
|
3
|
2
|
1
|
5
|
|
65
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|
武汉大宗
|
2
|
|
|
1
|
|
1
|
|
|
长春汽车
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43
|
14
|
3
|
5
|
7
|
10
|
4
|
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长春大宗
|
4
|
|
|
|
3
|
1
|
|
|
合计
|
65
|
19
|
6
|
8
|
11
|
17
|
4
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3、人员调岗统计：（单位：人）
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月 份
明 细
|
1月
|
2月
|
3月
|
4月
|
5月
|
6月
|
半年合计
|
|
调岗人次
|
2
|
|
3
|
2
|
1
|
|
8
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4、人员辞职统计：（单位：人）
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月 份
明 细
|
月次合计
|
1月
|
2月
|
3月
|
4月
|
5月
|
6月
|
半年合计
|
|
武汉合同
|
21
|
1
|
4
|
10
|
4
|
2
|
|
127
|
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武汉试用
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8
|
5
|
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|
1
|
2
|
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|
武汉实习
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15
|
2
|
|
2
|
2
|
9
|
|
|
长春合同
|
7
|
1
|
1
|
1
|
4
|
|
|
|
长春协议
|
71
|
10
|
1
|
26
|
15
|
12
|
7
|
|
长春试用
|
4
|
2
|
1
|
|
|
1
|
|
|
长春实习
|
1
|
|
|
|
|
|
1
|
|
合计
|
127
|
21
|
7
|
39
|
26
|
26
|
8
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二、 上半年主要工作成绩及存在问题：
（一）、上半年主要成绩：
由于公司战略调整，我司开展的XXXXXX业务逐步退出，由此上半年产生了大量的富余人员，从而造成了人心不稳等情况出现，面对此情况，我部积极开展人员沟通工作，响应公司的政策号召，采取积极的态度，面对公司的业务调整所带来的人员异动。
1、做好日常人事工作，如：人员离职、异动、合同转正、续签等，3月份完成了人事档案按流水号重新整理，实现人事档案快速查找，完善了合同续签及转正签定资料的整合及修订工作。
2、在4月将行管人员绩效考核表进行了统一的修订调整，使评分有据可依，打分更合理。
3、为控制成本，保持公司稳定，合理解决冗员问题，我部依据“依法安置、工会监督、人性化操作”的原则，结合员工劳动用工形式、劳动合同或协议到期情况、司龄、绩效考核平均成绩及日常综合表现、员工个人医院等因素综合考虑，研究拟定解押项目富余人员安置计划的请示。但因年前汽车解押进度放缓，为维稳，最终没能实施。
4、梳理新人入职培训教材，使培训人员、教材、课件更固定。录制了培训课件所对应的音频及视频教材，使培训更新颖和规范。并且对培训人员有严格的考核打分制度，提高了新人上岗的品质。
5、依据《关于2015年社会保险缴费工资申报工作安排的通知》文件精神，在2015年5月20日前完成了2015年XXXX合同人员社会保险缴费工资的申报工作并上缴至XXXXX人力资源部。
（二）、2015年上半年也存在以下主要问题：
1、薪资方面：由于历史原因和各部门之间的差异性，以及没有统一的岗位定级薪资标准，造成对薪资水平的认识不一致，部份岗位薪资不合理，员工调薪不规范，一般行管人员工资普遍偏低等现象存在，不仅给工作带来了负面影响，也使公司的人工成本构成不合理，还造成人员流失。
2、招聘方面：由于相应的制度不完善和设施的不配套，有效的用人、留人机制尚未建立，造成了部分招聘进来的人员留不住，人事部门费了很大代价招聘到的人员却由于种种原因离职，如：工作安排不适当、与主管意见冲突、主管在用人方面存在不公平现象、工资不合理、住宿紧张条件较差、对新进人员工作指导与生活关心不足等等，这些不仅造成了招聘成本的浪费，也影响了空缺岗位工作的开展。特别需要指出的是，由于今年汽车质押监管业务的全面退出，产生的人心不稳，业务操作部门以为招人与留人都是人事部门的事，因此对保持本单位员工的稳定没有引起足够的重视，这些都加剧了人员的流失。
3、人员异动方面：在不同岗位之间的异动存在不合理现象，对岗位性质差异较大或者岗位出现空缺的情况，如果指定异动某一人，则显然是有失公平的，因此，对于转岗异动和岗位空缺的异动应通过公开考核竞争上岗的方式进行选拔。
4、考核与激励方面：未建立全面的管理人员考核与激励机制，没有及时对行管人员的工作绩效进行考核并根据考核结果进行相应奖励与惩罚，缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，员工缺乏创新与改善热情。
5、培训方面：
1）培训目的性、针对性不明确，未做充分的培训需求调查与分析，培训课程设置不尽合理，没有针对具体的岗位职责与任职资格要求设置各岗位的培训目标与培训课程。
2）内部讲师缺乏，讲师教学水平有待提升；
3）学习没有动力、也没有压力，培训与岗位轮换、干部晋升考核等激励机制未挂钩；
4）未建立人才储备培养机制，特别是储备干部人才缺乏 ，致使竞争上岗、末位淘汰等机制无法实施。
6、日常人事信息统计方面：由于无人事信息系统，业务及人员变换较多，人员信息统计及人员异动等无法及时变更统计，给日常人事工作和业务操作上的统计分析工作造成了极大的困难，不仅浪费了人力与物力，而且影响了工作效率与工作品质。
三、下半年工作思路及改进措施：
根据上半年工作情况和存在问题，下半年工作重点安排及改进措施如下：
（一）薪酬管理办法调整工作。
根据业务退减情况，将于8月份将薪酬管理办法进行调整，使薪资做到规范化、标准化，同时，进行行业和地区薪资水平调查与分析，进行部份岗位与人员的薪资调整，促进薪资的内部公平与对外的竞争优势，使薪资真正反映员工贡献与个人价值，从而留住内部优秀员工，又吸引外部优秀人才加入。
（二）继续做好公司急需人员的招聘工作。
1、鉴于公司业务的退减，下半年业务的转型，做好急需人员的招聘工作。除拓展招聘渠道外，同时，建议公司将人员离职引起的招聘成本列入各单位人工成本考核指标，促进用人部门主管重视保持本单位人员的稳定，有效减少人员流失。
2、加强对新进人员的入职引导，制订新进人员试用实习与转正考核管理办法，不定期与新进员工进行交谈，解决新进员工工作、生活上的困难，使新进人员能留得住。
（三）完善考核与激励体系。
1、以目标管理为导向，以工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，并将考核结果与优秀员工评选相结合、与年终奖金发放和干部晋升与任免挂钩。
2、修订目标是:1）使考核指标量化；2）对干部增加相应指标：3）如培训下属时数、参加学习时数、部门人员流动率控制等；4）在考核周期上，干部实行季度考核，一般员工月度考核；5）考核结果的使用上：将考核结果与优秀员工评选和年度考核评优相结合。
3、制订年度考核管理办法，明确各类员工年度考核标准与考核结果使用，年度考核结果与薪资等级升降、年终奖金、干部晋升等相联系，奖优惩劣，并实行一定比例的末位淘汰，增强全员危机意识和竞争意识。
4、为调动员工创新与改善的积极性及促进企业文化的建设，制订《改善提案管理办法》，对优秀提案实施奖励。
（四）增强培训管理力度，切实提升培训效益：
1、依据新上业务情况，与业务操作部门一起制定或修订新的培训教程。
2、做好培训需求调查工作，提高培训的针对性。将培训与岗位轮换、干部晋升考核等机制挂钩，形成自主学习的氛围，倡导自觉学习、主动学习，使干部重视自身培训及对下属人员的培训，促进全员素质与能力的全面提升。
3、对培训效果进行及时评估：对学员以课后笔试、写培训心得报告、制订训后行动方案、训后一至三个月考核学习前后工作绩效等方式进行；对讲师则以学员评价方式进行。
4、加强内部讲师的选拔与培养，对内部讲师发放授课津贴，调动讲师教学积极性，同时辅之以相应考核，促进优胜劣汰。
5、推动教学现代化建设，引进游戏教学法、角色扮演法等教学方式，针对成人学习原理，增强学员的参与性与培训的吸引力。
（五）提高日常人事管理的信息化水平，提升工作效率与工作品质：
对人事信息表格及档案进行改进与更新，彻底解决历史遗留问题，保证人事数据统计的准确性与日常人事工作的可操作性。
XXXXXXXX有限公司
人力资源部
2015年6月9日
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