推荐 HR理解业务和财务的两条主线

作者郑指梁更新于：2015-07-10 09:26 7387

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HR理解业务和财务的两条主线

（配图：HR理解业务和财务的两条主线）

第一次来三茅分享，话不多说，依照这图，直接开讲！

图示的第一层面，对业务部门的绩效考核指标中，净利润与主营业务收入无疑是权重最大的。这两个指标以会计科目的形式直接列示在“利润表”中。所以，我们就能解释业务部门是老大，是利润中心，即为企业直接创造利润的部门，怪不得平时总是那么牛！

　　第二层面，对HR部门的绩效考核指标中，人工成本的下降是老板最关注的指标。按照我国会计准则的规定，应付职工薪酬是以会计科目的形式列示在“资产负债表”中，但它如何进入“利润表”呢？在实践中，它是以管理费用（如中高层管理人员工资）和制造费用（如生产管理人员工资）归集到“利润表”中的。所以，应付职工薪酬是间接进入“利润表”的，这也能解释为何HR部门是成本中心。

　　因此，HR懂些财务知识相当重要。但可惜的是，我接触过很多的HR（包括大部分的人力资源总监），他们看不大懂财务三张报表，更不要说三张报表之间的勾稽关系了。如果不懂财务的话，HR不可能与老板同频对话，晋升通道和发展空间就会受限，于是HR边缘化与低价值化就成为必然。

　　我再说一下HR部门与业务部门的关系。1960年道格拉斯·麦格雷戈（X-Y理论的提出者）在其著作《企业的人性面》中，用了两章的篇幅专门讨论了业务部门与职能部门（特别是HR部门）的关系，他认为若两个部门有效协作，就会产生这样的关系：专家和客户。后来戴维·尤里奇在此基础上进一步提出了HR管理的价值新主张，他认为价值是由接受者而非提供者决定，并首创了我们今天HR耳熟能详的概念——HRBP。

　　在企业实践中，我们知道HR部门与业务部门越来越融合，于是人力资源业务合作伙伴（HRBP）走上了历史舞台，这就如同电视剧《亮剑》中的李云龙和赵刚的角色。阿里巴巴把HR的角色定义为“政委”也正说明了HRBP是未来人力资源的发展方向。

　　其实HRBP是典型的互联网思维，即客户导向，HR部门以业务部门为主线开展工作，站在业务部门的角度来设计HR的工作和流程，而传统的六大模块在互联网时代则显得格格不入、苍白无力。

　　据不完全统计，53%的全球500强企业认为HRBP推行不成功，有种“可远观不可亵玩焉”的遗憾！而国内企业的HRBP基本上由资格尚浅的HR担任，只是做些基本性的HR工作，他们没有能力从人效提升的角度来支持业务的发展，更不用说其工作的质量得到业务单元（Unit）老大的认可了。我认为真正的HRBP要接地气，就要了解业务的性质（包括产品的毛利率、竞争对手情况等）与人员工作状态，俗称“走动式管理”，HR不要“居庙堂之高，而不知江湖之远矣！”

　　请大家思考一下：为何HR部门经常说要成为业务部门的合作伙伴，而财务部门、IT部门、办公室、战略发展部门等从来不提这个概念呢？HRBP是好东西，就怕被“歪嘴和尚”念歪了。你说呢？

【作者简介】

　　郑指梁，管理学硕士；注册会计师、注册税务师、浙江大学特聘讲师、时代光华高级讲师、浙江省企业培训师协会副会长；郑老师是国内不多的能同时把人力资源与财务有效结合起来的专业人士。出版书籍：《赢在薪酬－基于SMART原理的薪酬体系设计》，各大网店均由销售。刚来三茅，请多关照！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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众所周知，做HR的每天都需要做大量的数据登记，而且这些工作都需要非常严谨，不管是招聘、入职、培训、升职加薪、离职等，都需要做好记录，以便后期查询的同时，并留下文件版证据。三茅君认为最怕扯皮的岗位就是人...

2024-07-01 09:18

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全部评论(21) 我参与的评论

19楼宝宝很棒

崇拜老师

2016-09-18 21:20:20 回复赞(0)

18楼小小黛黛

过两天就要听郑老师的课了，先来看看专栏

2015-10-29 15:51:42 回复赞(0)

17楼蓝天SJF

郑指梁老师是国内不多的能同时把HR与财务有效结合起来的专家。我作为有幸现场聆听的学员，非常佩服郑老师的理论与实际相结合，人力与财务相关联的授课技巧，每一次的聆听都受益匪浅。衷心感谢！

2015-08-05 18:14:12 回复赞(1)

16楼 evitazhw

完全认同，我自己是工商管理本科毕业，十年以上企业hr工作经验，从最初的hr助理到现在的hr经理，老实说当初学习中的财务知识，生产管理知识等等，确实可以帮到我，所以我非常赞同楼上老师的观点。

2015-07-21 15:45:35 回复赞(0)

15楼打望

我做了4年的人资BPO外包的项目操作到主管，主要工作就是围绕各外包外企客户的部门，招聘培训薪资都要做，以客户导向和结果导向，也就是走动式管理，深入一线，时刻沟通各部门Leader，时刻关注员工满意和动能，从而开展各种快速支援性和改善性的HR工作；

本人参加工作后也一直关注HRBP的定位和发展，也觉得自身以往经验，很类似HRBP定位和功能；
可目前裸辞后，发现合适的机会较少，多是面谈后发现不少企业虽然招的是BP，却类似高级资深级的人资专员，工资开的是主管级以上的待遇，可工作实质类似传统的模块助理或专员，事务性工作很多，建议和出方案的权限感觉很少，协作机制也不很完善，HRBP的实务现实真的是这样吗？

不知有大卡或热心卡友们看到，给我点建议，本人往这个HRBP方向发展正确吗？感觉很多IN house HR 面试我的时候都认为我这属于转行，是吗？

2015-07-14 19:19:13 回复赞(1)

14楼磨人的小妖精

我觉得我现在就是在往HRBP方向发展，因为公司很小，人事工作不是特别饱和，但是为了员工的有效管理，我需要去了解员工做了什么事情，公司目前的发展状况，渐渐的工作，不只是简单的人事管理，逐渐涉及到公司的业务，很接地气，而且对于自己以后招什么样的人，怎么规范，都逐渐清晰起来

2015-07-13 12:34:30 回复赞(0)