人力资源管理变革，变还是不变，你怎么看

作者心剑傲雪 2015-07-10 07:53 700

内容来自 2015-07-10 打卡话题

　　近期，腾讯人力资源平台部在深圳召开了"2015走入腾讯HRSDC行业论坛",再次将近两年炒的满天飞的人力管理"三驾马车"的模式推向观众的视野。
　　无论是腾讯的COE、SDC、HRBP模式，还是华为、阿里模式，无疑反映了一些大企业的人力资管理部门正在进行转型升级。
　　在这个不缺少概念的年代，在这个处处谈转型、谈创新的年代，你觉得你所在公司的人力资源需要变革吗？变，要变哪里？不变，为什么？

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我，没有经历过类似的情况。

一、认清现象与本质
1、经典理论的作用
基本上所有的HR，我们接触的HR理论知识，是六大模块。与此同时，还有许多其他的经典理论支持。经典理论之所以称之为经典理论，在于其具有典范性、权威性、经久不衰和适用的广泛性。而任何新兴理论，大多为经典理论在应用中的变种和扩展。
无论腾讯、华为亦或是阿里，他们带来了什么样的理论，但是只要你透过现象看本质，你就会看到你所熟悉的身影，而所谓的三驾马车，还是其他的，都是作为对外的一种宣传形象，因为理论也需要不断地包装和更新自己，才能不断地、更好地为人们所接受。
2、理论产生作用的土壤
任何理论要生根发芽，必定要栽于合适的土壤。很多管理人容易脱离企业实际情况去盲目贯彻理论，这也是很多HR工作中不断出现的问题。
腾讯、华为、阿里，他们之所以敢推出他们的理论，是因为他们在实际的企业管理当中，已经成功地将一些经典理论融会贯通，与实践进行结合，并且取得了成效。所以，你要认清楚，这是他们成功以后的总结，而不是万能的律典。别人的成功模式，对你来说未必也是可以成功的。

二、浅谈变革
其实变是永恒存在的，任何组织都要成长和改善。而这个成长和改善的过程就是一个变的过程。无论是PDCA的循环改进也好，组织结构和制度的“冻结-解冻改进-再冻结”也好，都是一个变革的过程。并非只有轰轰烈烈的、流血和战争的，才叫变革。
1、认清变革的需求与目的
解决实际问题的需要，制度不适用而要更新的需要，还是领导要求的变革，都是有其目的的。在此过程中，无论你采取何种变革手段，依照何种理论，你都要考虑清楚，这么做能否解决问题、能否达到你的目的，并且在执行过程中无论如何修改和调整，都不要偏离这个目标。
在实际中，很多变革在推行的时候，受到各种各样的阻力，譬如业务部门的不支持、老板的意见、员工的不理解等等，于是在推行不下去的时候，往往会对一开始制定好的变革方案进行调整。经过几次改动，有些方案看似得以成功实施，但是缺发现绕回了大家习惯的老路。这就是所谓的“穿新鞋走老路”。
2、认清变革与平衡的关系
除非到了万不得已的境地，企业的变革都要考虑好平衡。如果说变革的成功付出了很多牺牲和流血，那么对于企业来说则是元气大伤。但是企业终究是要靠这些员工去产出效益的，如果在变革过程中伤亡惨重，那么谁来做业务？
《孙子兵法·谋攻篇》曰：故上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城；攻城之法为不得已。兵法讲究不战而屈人之兵，变革同样讲究不战而得其效。
所以说，变革的过程中，我们需要不断地平衡各方关系，以期用最少的代价最大程度地实现目的。
平衡的方法有很多种，我举几种开拓一下大家思路，藉此抛砖引玉：
（1）化整为零。将一个大的计划拆分成多个小的计划实施，小的改变不容易引起强烈的抵触。较之钱塘江大潮，一些小的波纹是较难引起别人的瞩目的。
（2）润物细无声。你要进行绩效的变革，未必不可以从制度的完善、流程的梳理乃至岗位的调整开始，温水煮青蛙的道理大家都明白。
（3）平衡矛盾。变革过程中，企业与员工是矛盾的对立面。过于偏向企业，则对员工士气产生影响；过于偏向员工，则企业的利益受到约束。员工的意见要听，但未必要全听，取其精华去其糟粕。
（4）权衡利弊。好处、坏处都要客观面对，坦然面对。确保总体的好处大于坏处，大部分人获益，那么成功的可能性就非常高。
（5）体现真诚。很多企业管理者觉得下面都不支持，那是因为员工对管理信心不高。企业要塑造自己的公信力，重视员工，让员工知道自己很重要。真诚而不失原则，才能得人尊敬。

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