【7.10案例学习】招聘技术部经理，人力资源部如何组织安排面试？

经典案例学习：

案例一：招聘技术部经理，人力资源部如何组织安排面试？

  某研发技术型企业，总经理王先生分管公司财务部，销售部日常工作。副总经理章先生负责人力资源部，技术部工作。技术部经理离职后，技术部的日常工作就由章先生直接管理。王先生经常会出差去外地洽谈生意，一般出差就是3-4天，工作通过电话和电子邮件来处理。为明确分工，做好工作计划的落实和安排。总经理王先生要求人力资源部招聘 1名专职的资深技术部经理，并且必须尽快招聘到位。请结合本案例分析，招聘技术部经理，人力资源部如何组织安排面试？

案例解析：

知识点：面试流程设计，面试的流程主要包括：简历筛选，人员初试，人员复试，人员确定，背景调查，Offer发放等几个环节。不同的公司根据公司发展阶段，管理要求的不同，部门工作的特点，会有一些相应的调整。由于招聘岗位的不同，在组织面试时，为保证面试评估的有效性，要确定面试评价人员，分工，面试的先后顺序，并提前预约面试时间。
案例解析：本案例中，技术部经理的面试组织，要注意以下两点：1、技术部是公司核心部门，技术部经理是中层管理岗位，需要安排直属领导和分管领导面试。2、总经理王先生是公司的实际负责人，而分管技术部的是副总经理章先生，因此需要让总经理参与到面试并根据面试情况给出最终的意见。因此，招聘技术部经理，组织安排面试时，1、人力资源部可以先筛选合格的简历，并进行初步的面试。2、初试合格的，人力资源部安排直属领导章先生复试。3、提供2-3人的候选人员，提前预约王先生终试（考虑王先生经常出差，洽谈生意），确定最终技术部经理人选。4、考虑到本岗位的是中层管理岗位，人力资源部可以做背景调查，如果没有问题。5、正式沟通入职事宜，并发放Offer。

案例二：过节福利发放

端午刚过，中秋国庆又将接踵而至。过节的福利该发什么，怎么发？不同单位有不同的做法，有的大包小包、有的囊中羞涩、有的发现金、有的发卡等等，面对林林总总的过节福利，员工们总爱品头论足，是否满意并有正激励，可谓是“几家欢乐几家愁”。那么，请问： 1、你们公司过节的福利有哪些？请具体举例说明 2、员工们对此福利满意吗？ A、满意 B、不满意 3、结合企业自身特点，就如何做好过节福利的发放，请谈谈你的想法和心得体会。

案例解析：

1）  公司食堂承包商，负责每缝过节给员工加餐，一般情况下加餐都是按过节项目进行，如端午加粽子，或是加一两个好点的晕菜，让员工们在公司食堂就餐的，感觉到过节的气氛，从而提高员工对企业的凝聚力。

2）  企业负责根据不同的节日发放礼品及安排活动，一般情况下，在年底时就做好来年的福利及活动计划、费用预算计划，基本上HR根据总经理已批准的活动福利计划表执行就可以了。

3）  一般过节福利如下：

◆     春节：设置抽奖活动，安排丰富的奖品，奖包括现金奖及实物奖，中奖率在60%以上，前三等奖单项奖的价格或金额在2000元以上，未中奖的人员可以设立一些纪念碑品，当没有得奖的人员，每人发放一份纪念品，纪念品费用不多，可以让未得奖之人员有一份安慰。团队晚宴也是少不了的，这餐团圆饭对于一家企业来非常重要，这是老板们对员工一种重视与尊重，大家开开心心团在企业团圆后，就准备着回家与家人团圆，中奖的员工带着一份奖品回到家中，也是一种荣誉。

◆     清明节：这是死者们的节日，没办法，国家都提倡尊敬死者，如果员工要请假回家扫墓的，我只能说，企业的管理者们还是尽量批假吧，这样做显示你们的企业管理更加人性化。

◆     五一劳动节：这个季节最好是做什么，你知道吗？哈哈，这个季节不冷也不算热，再加之夏季之初，外面的自然风景不是一般的美，如果公司条件允许的话，建议HR们组织旅游项目或是郊外活动，或是出去烧烤也是很好的季节，大家在都市呆久了，适当的出去郊游也是很不错的选择喔，别错过这美丽的季节。

◆     端午节：这个传统吃的节日，所以还是给大家准备几个粽子最实在，在给大家发粽子的时候别忘记也翻翻端午的由来与历史，想想吃粽子是为了记念谁？为什么要记念他？还可以将这些历史知识打印张贴于公司的宣传栏，供大家在业余时间阅读。

◆     中秋节：中秋节不光要有月饼，还要有文娱活动，大家欢聚一堂开心开心也是不错的方案。在中国大家还是挺重视中秋节的，甚至比春节的重视度还要高，这不是我吹牛，就拿送礼来说吧，你看看每年的中秋节前一个月左右，哈哈，那月饼呀，就像不要钱买一样，每天都能看到提着送呀，但是你在春节的时候看不到像送月饼一样的送礼吧，不是春节送礼，春节是送看不见的东西，比如说，年终时都是发年终奖，拿钱你能看见么，这就是文化。

◆     国庆节：这又是一个黄金长假呀，这时呢，外出旅游人又太多，一般大多数人员都是以返乡作为长假的安排，不过一般都是按规定放三天假，没有别的福利，好说话一点的老大就批员工几天事假回家看看父母及孩子。按正常来说，大部分会把旅游项目放到这个时候进行，如果公司参加人员不多是可以安排的，也是比较好的选择，趁这个长假安排，不会影响正常的工作。

◆     圣诞节与元旦：圣诞节西方国家较为重视的，目前对于中国来说，也有很多外企都已比较重视，可以给每位员工发一份圣诞卡片，这成本很低，气氛不错，元旦节也是一样，可以将两个节日的卡片做成一份，卡片内容就要创意。

案例三：“试用期被证明不符合录用条件”的条款的适用问题？

张某于2014年4月1日入职深圳某公司，双方签订了一年期限的劳动合同，并约定，试用期为2个月，从2014年4月1日起至2014年5月31日止。2014年5月29日，某公司通知张某，因你试用期间不符合公司的录用条件，公司决定与你解除劳动合同。张某遂申请劳动仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。庭审中，某公司未能提供证据证明曾经在招录张某时与其明示过具体的录用条件。

案例解析：

案经某劳动争议仲裁委员会裁决认定，某公司以张某试用期间不符合录用条件为由解除了劳动合同，但某公司未能提供证据证明曾经在招录张某时与其明示过具体的录用条件，故某公司有关张某不符合录用条件的主张缺乏事实依据，本委不予采信，综上，认定某公司属于违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

    法律依据：

    《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：员工有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

    评析：

    不少企业以为，在试用期内辞退一个劳动者会很容易，因为他们认为，“试用期内被证明不符合录用条件”就是在试用期内，企业说了算，说你行你就行，不行也行，说不行就不行，行也不行。实际上，这是对“试用期内被证明不符合录用条件”条款的错误解读。

    从证明责任方面来看，在试用期内解雇劳动者和在试用期满后解雇劳动者，对于企业并没有太大的区别，企业都需要证明其具备法律规定的解除情形了方可解雇。故企业在运用“试用期内被证明不符合录用条件”条款解雇劳动者时，企业不能口头说劳动者不符合录用条件就行了，企业一定要有具体的证据证明劳动者不符合哪些具体的录用条件。司法实践中，一般会从这几个方面去判断：是否有证据证明企业和劳动者之间有约定具体的录用条件；是否有证据证明劳动者在试用期间的表现情况；是否有证据证明劳动者在试用期间的表现不符合约定的录用条件。

    但是，实践中，不少企业在招录劳动者时或入职时，根本没有跟劳动者约定过具体的录用条件，或者是有录用条件，但没有告知劳动者，而在解除劳动合同时，企业又拿这个条款来使用，这种情况下，企业就很难证明或根本无法证明劳动者的工作表现如何不符合录用条件，就如案例中的深圳某公司，劳动争议仲裁委员会就会依法认定公司的解除理由不成立，属于违法解除。

    操作指引：

    1、在入职时或签订劳动合同时，企业应该以书面的形式与劳动者详细列明具体的录用条件，录用条件尽量能细化成考核指标，并明确试用期考核的部门、时间、方法等，由劳动者签字确认。

    2、对于试用期的员工，企业应该每月都要对其进行试用期考核，并且对于考核结果，由劳动者签字确认。

    3、解除劳动合同的决定应该在试用期间作出并且在试用期间通知到劳动者，超出试用期间就不能再使用该条款解除劳动合同了。

    4、准确填写解除劳动合同的事由为试用期不符合录用条件，不要填写成试用期不胜任工作。

    实操技巧：

    企业可以跟劳动者约定如下一条录用条件：

    试用期届满前用人单位对劳动者进行专业知识考核，考核成绩未达到60分的，视为不符合录用条件。

案例四：停工留薪期内未签合同能否要求双倍工资 

2012年11月8日，尚先生到某建筑公司上班，公司安排他负责钢筋加工。当月14日，因操作设备不当，致其右臂负伤。受伤后，公司将尚先生送进医院住院治疗。伤愈出院后，公司又安排他将停工留薪期休满。期间，公司按他入职时双方约定的工资标准支付了停工留薪期工资，但未与他签订劳动合同。受伤3个月后，尚先生以建筑公司未与其订立劳动合同为由申请劳动仲裁，要求公司支付双倍工资。仲裁委审理后，驳回了他的申诉请求。

本案争议的焦点是：双方在停工留薪期内未订立劳动合同，劳动者能否要求双倍工资呢？

案例解析：

根据《劳动合同法》第82条和《劳动合同法实施条例》第5条的规定，订立劳动合同的责任主体在于用人单位。不订立劳动合同就是违法行为，就必须承担相应的责任。但是，是否任何情况下，只要双方当事人未订立劳动合同，用人单位都需支付未订立劳动合同的双倍工资呢？现有法律对此未作明确规定，但从实际出发，鉴于现实情况的多样性、不确定性，应允许用人单位在某些特殊情况下与劳动者保持事实劳动关系状态。

　　尚先生刚入职就因发生工伤停止工作，而受伤前，他尚未到法定的1个月内订立劳动合同的时限，发生工伤后，双方的劳动关系又处于一个特殊阶段。在此期间，尚先生无法向公司提供正常劳动，其能否为公司提供劳动以及可提供何种程度、何种岗位的劳动均无法确定。因此，双方在其停工留薪期间无法明确各自的劳动权利与义务。在此情况下，公司事实上也无法与他订立劳动合同，但是，依据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，在这段时间内也不得与他终止劳动关系。因此，应视为公司存在未订立劳动合同的免责事由，无须向尚先生支付未订立劳动合同的双倍工资。但尚先生如果在治疗终结后仍然回到公司工作，则公司应依法在1个月内与其订立劳动合同。

案例五：没有合同就告不了老板了吗？

我在一家单位打工大半年了，合同、保险什么都没有，就是说好工资2500元。工作以来，老板老是嫌我手脚慢，说要辞退我。我说若实在不愿意用我，给点补偿我就走人。当时老板没有说什么，谁料到了这个月发完工资，老板说你可以走人了。我提出补偿之事，老板说没扣我工资就不错了。老乡都说企业的做法不对，但问题是没有合同听说不受理，而且他是承包别人的企业经营的。现在我不知道该怎样维护自己的权益，故想麻烦你给指点一下。

案例解析：

首先明确，单位用工构成违法，主要是不签合同，不缴社保，随意解雇。其次，对于这种违法行为不会因为没有签订劳动合同，就让职工束手无策，无法维权了。对此《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷……如果劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：属于劳动争议案件的，应当受理；虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。再次，申请仲裁的主体，劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法向人民法院起诉的，经审查确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。最后，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

　　根据司法解释的规定来看，你完全可以告，我担心的是，你事实劳动关系证据是否充足？若你没有证据或证据不足，再遇到老板赖账你就抓瞎了。所以当务之急，你还是应该赶紧收集事实劳动关系的证据，以形成证据链。比如工资条、工牌、证人证言、派工单、出入证等能直接证明你是该公司员工的书证、录音录像等资料。

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