成长型企业绩效管理应该怎么做？

作者 chenzhi9... 2015-07-13 08:06 413

内容来自 2015-07-13 打卡话题

　　我们公司从去年成立时就开始做绩效，最开始员工才十几个人，绩效比较好落地。今年公司快速扩张，从十几个人增加到一百多个人；再加上业务变动频繁，组织架构经常调整，岗位职责不断变化，导致绩效执行起来比较困难。经常出现，刚确定一个岗位考核指标，下个月职责又变了，或者是过不了几个月，部门职责也调整了。
　　那么，成长型企业绩效管理应该怎么做，才能更好的匹配企业现阶段的发展模式，促进企业效益提升？

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我，没有经历过类似的情况。

从成立时就开始做绩效，这个绩效的定位是什么吗？你在考核什么？我们都知道，绩效考核绝对不可以闭门造车，生搬硬套，一定要根据企业的实际情况来制定，不可以追求形式上的东西，条条框框能省则省，官僚主义害死人，尤其是刚成立的企业。你的企业战略目标明确吗？年度目标的制定有依据吗？指标分解的正确吗？想想这些问题对于一个刚成立的公司，能一步到位，万事OK吗？不正确，有问题，你肯定要不断的改！不停的变！绩效考核在执行过程中最忌讳的是什么？朝令夕改！！
    那新成立的公司要不要绩效考核呢？
    回答还是肯定的，要！但人力资源部的工作不只是考核，而且考核的方式、方法与成熟的公司不同，要更注意企业自身的特点，发展方向，总的趋势去考核。因势而行！
    一、了解适应
    首先要适应企业，了解企业，人力资源，不只是研究人和模块内的工作，更要清楚企业的战略方向，既要埋头拉车，也要抬头看路，不了解企业的发展方向，就容易走错路，路错方向，就会与企业格格不入。要清楚完成企业的战略目标，人力资源部应该做哪些工作，哪些先做，哪些后做。
    二、跟上变化
    刚成立的企业，人数不多，灵活多变是小企业的特点，做为人资就要适应企业的这个特点，知道企业哪些政策再变，哪些不变，一般情况，企业的战略轻易不变，而完成战略的方法要因时、因事、因地调整，这就是经常变的地方，当找到最佳的方法后才会稳定下来，人资要在这个过程中摸索规律，以企业的战略方向制定制度的纲领，找出不变的业务流程、制定标准，进行总结。
    三、加强沟通
    多与各部门进行沟通，企业在不断的调整，变化，这期间很难做到信息的及时共享，所以沟通就显得更为重要。加强与各部门的沟通，随时了解各部门的动向，及时做出人力资源部的调整。
    四、考核项目
    员工通过考核可以知道自己该做什么，做多少，做成什么标准。考核不只是约束，更多的应该是激励，刚成立的公司应该考核什么？
    1、不变的项目
    公司的战略是轻易不变，将战略目标进行分解，直接分解下去指标变动可能性较小，所以要考的不变的项目要以公司的战略紧密相关。比如年度的计划，某个项目的完成。考核的周期也没必要每月都考，可以以季度、半年度、年度进行考核。
    2、变化的项目
    刚才说了，完成战略的方式、方法要随时调整，这部分不能考核。那变化的量考什么？销售指标！这部分是可以调整的，而且是必须要考核的。而且这是激励员工最主要、最有效的方法。小企业，生存是第一位的，有效益，有利润，才能生存，销售是重中之重，这部分是必须要考核的！
    五、束缚与发展
    如果企业发展的很快，变化很大，找不到变与不变的考核指标，不能量化，那宁可不去考核，也不要让绩效为了考核去考核。小企业，灵活多变，让员工充分发挥，任意施展，只要不偏离企业的战略方向，能为企业创造效益，不去考核又能怎样？部门职能、岗位职责是根据企业多年发展，经营成果，进行规划，调整，分工最后总结出来的，适合企业发展的。而不先拿出来，让企业按照这个框去执行的。那样的考核就会束缚企业的发展！严重了，就会逼老板最后“炸”掉你的人力资源部！
    所以，千万别去生搬硬套，为了考核去考核！绩效，因势而行！！

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