成长型企业绩效管理应该怎么做?
作者 边疆浪子
2015-07-13 08:36
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我们公司从去年成立时就开始做绩效,最开始员工才十几个人,绩效比较好落地。今年公司快速扩张,从十几个人增加到一百多个人;再加上业务变动频繁,组织架构经常调整,岗位职责不断变化,导致绩效执行起来比较困难。经常出现,刚确定一个岗位考核指标,下个月职责又变了,或者是过不了几个月,部门职责也调整了。
那么,成长型企业绩效管理应该怎么做,才能更好的匹配企业现阶段的发展模式,促进企业效益提升?
我们公司从去年成立时就开始做绩效,最开始员工才十几个人,绩效比较好落地。今年公司快速扩张,从十几个人增加到一百多个人;再加上业务变动频繁,组织架构经常调整,岗位职责不断变化,导致绩效执行起来比较困难。经常出现,刚确定一个岗位考核指标,下个月职责又变了,或者是过不了几个月,部门职责也调整了。
那么,成长型企业绩效管理应该怎么做,才能更好的匹配企业现阶段的发展模式,促进企业效益提升?
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我,经历过类似的情况。
组织架构、部门或岗位职责不管怎么变化,只要公司要进行绩效管理,相应的绩效制度不能朝令夕改,应当相对固定,即使要完善或调整,一般来讲,每年进行一次微调就可以了,如果改动过大过频,都容易影响员工士气及绩效考核的实施。
绩考制度稳定,是指考核目的、职责、流程、结果运用、绩效面谈、意见申诉等,包括奖金挂钩、晋升等,让员工看到,绩效较好时仍然有升职加薪的机会,而不会因为职责的调整而有所变化。要做到制度相对稳定,是不难的。
考核方案可以调整
不管是月考、季考还是半年、年考,针对具体的部门和员工,都有各自的考核指标、目标、评分办法、打分人等,考核不管是实行KPI还是BSC,甚至工作计划考核,都有具体量化或定性的标准。这些指标、目标、标准、评分办法等,每次考核末期进行绩效面谈时,都要进行详细分析,并共同找到下个周期的考核方案,一般来讲,下一考核周期的方案不可能与上一周期完全一致,总有这样那样的调整和变化,以适应具体考核的需要。
比如:本案中部门、岗位职责有变化,那么就可以在下个考核周期时,在考核方案中进行调整,增加新职责的考核项目,减少非职责内的项目,在具体的考核目标上也可以进行调整,如果是新项目、难度偏大,目标可以适当设置低一点,如果是成熟项目而且运行比较顺畅,目标则可以适当高一些。总之,在充分尊重职责、既有业绩、公司要求的基础上,本着协商谈判的方法,是可以随着职责的变化而调整具体的考核方案,只不过会花费公司领导和HR部门较多的时间,这也是没办法的,毕竟所有管理办法都应当适应企业成长的实际需要,否则,将阻碍公司发展。
实事求是最为重要
在考核方案调整过程中,不管是被考核者本人,还是人资部门,还是上级领导,应当要统筹兼顾,既不能只从公司利益出来,将考核目标定得很高,也不能只从员工个人利益出发,将考核目标定很低,这时,人资部门就可以从中协调,从掌握的历史数据、其他经验,或者给予员工一定的适应期。总之,任何调整过后的业绩目标,员工通过努力一定有达成的可能,否则,如果费尽周折仍然不可能完成(比如:最快只能在4天内完成的生产任务,一定要求在2天内完成)的任务,员工面对领导的高压而不得不接受时,虽然签字,但心里一定非常担心无法完成,此时,不但没有动力去想办法完成,反而会放任不管、我行我素,完不成到时再说。
所以,在进行绩效方案调整时,一定要充分听取员工本人的心声,同时兼顾部门负责人的看法,并参加其他数据或行业经验,防止偏听。
工作计划就是考核方案
一般来讲,员工一听到绩效考核就会发毛,心里产生一定的抵触情绪再所难免,甚至立即就想到奖金被扣、工资减少,然而,如果将考核转化到每月、每季的工作计划中,也是不错的办法。
只要将工作计划进行明细化,也就是逐项回答清楚5W2H,然后将绩效考核管理办法中增加“工作计划也是绩效考核方案之一”,就可以进行考核的,这至少让员工感受起来舒服些,没有那么大的情绪。
相对来讲,工作计划比绩考方案更灵活,甚至可以落实到每周,而且项目也更多更细,如果同样对各项指标设置目标、期限、权重、扣分、打分人等,不就是活脱脱的考核方案吗?
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