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我们公司从去年成立时就开始做绩效,最开始员工才十几个人,绩效比较好落地。今年公司快速扩张,从十几个人增加到一百多个人;再加上业务变动频繁,组织架构经常调整,岗位职责不断变化,导致绩效执行起来比较困难。经常出现,刚确定一个岗位考核指标,下个月职责又变了,或者是过不了几个月,部门职责也调整了。
那么,成长型企业绩效管理应该怎么做,才能更好的匹配企业现阶段的发展模式,促进企业效益提升?
我们公司从去年成立时就开始做绩效,最开始员工才十几个人,绩效比较好落地。今年公司快速扩张,从十几个人增加到一百多个人;再加上业务变动频繁,组织架构经常调整,岗位职责不断变化,导致绩效执行起来比较困难。经常出现,刚确定一个岗位考核指标,下个月职责又变了,或者是过不了几个月,部门职责也调整了。
那么,成长型企业绩效管理应该怎么做,才能更好的匹配企业现阶段的发展模式,促进企业效益提升?
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我,经历过类似的情况。
从成立时就开始做绩效,这个绩效的定位是什么吗?你在考核什么?我们都知道,绩效考核绝对不可以闭门造车,生搬硬套,一定要根据企业的实际情况来制定,不可以追求形式上的东西,条条框框能省则省,官僚主义害死人,尤其是刚成立的企业。你的企业战略目标明确吗?年度目标的制定有依据吗?指标分解的正确吗?想想这些问题对于一个刚成立的公司,能一步到位,万事OK吗?不正确,有问题,你肯定要不断的改!不停的变!绩效考核在执行过程中最忌讳的是什么?朝令夕改!!
那新成立的公司要不要绩效考核呢?
回答还是肯定的,要!但人力资源部的工作不只是考核,而且考核的方式、方法与成熟的公司不同,要更注意企业自身的特点,发展方向,总的趋势去考核。因势而行!
根据本案例,楼主苦恼的是“企业发展快,部门和员工职责时有调整,绩效考核执行不方便”,其实就是“考核相对固定”与“职责偶有调整”之间的矛盾,要解决这对矛盾,其实也不难,以下思路可借鉴:
绩考办法相对稳定
组织架构、部门或岗位职责不管怎么变化,只要公司要进行绩效管理,相应的绩效制度不能朝令夕改,应当相对固定,即使要完善或调整,一般来讲,每年进行一次微调就可以了,如果改动过大过频,都容易影响员工士气及绩效考核的实施。
绩考制度稳定,是指考核目的、职责、流程、结果运用、绩效面谈、意见申诉等,包括奖金挂钩、晋升等,让员工看到,绩效较好时仍然有升职加薪的机会,而不会因为职责的调整而有所变化。要做到制度相对稳定,是不难的。
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2024-09-25 11:58
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