案例解读：
1、70人左右的电子商务公司
2、公司成立两年，业绩平平
3、为提高效率老板预备执行绩效考核
4、员工认为绩效考核就是罚款
目的：让员工心甘情愿参与绩效考核
案例解析：
好久没有写绩效相关的东西了，之前写过绩效相关的打卡，没有系统的说，今天简单系统的说一下绩效考核的方式，以及如何让员工愿意参与绩效考核。
一、绩效考核的目的
现在不管什么类型的企业，不管企业大小，都搞绩效考核，仿佛没有绩效考核就不是公司一样，很多公司不管三七二十一就把绩效考核上了，具体好不好就不管了。
那么问题来了！挖掘技术哪家强？
啊呸！是绩效考核的目的是什么？
绩效考核是通过一系列手段措施评估员工的工作业绩，根据评估结果正面引导员工的工作行为和业绩。简单来说就是为了刺激员工更好的工作！
二、常用的绩效考核方法
绩效考核的方法有很多，根据我今天内容的需要，我只列举三个考核方法，考核对象分别为：高层（组织）、中层和基层员工。
1、平衡积分卡（BSC）
平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。
财务目标通常与获利能力有关，其衡量指标有营业收入、资本报酬率、经济增加值等，也可能是销售额的迅速提高或创造现金流量。
客户层面指标通常包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率，以及在目标市场中所占的份额。
业务流程 指标涉及企业的改良/创新过程、经营过程和售后服务过程等。
学习与成长如员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等，以及这些指标的驱动因素。
个人点评：这四个指标是衡量组织绩效的主要指标，通常也可以用做高管的绩效考核，高管要为组织目标负责。因这四个考核指标收集数据的时间周期较长，建议半年度或者年度进行考核。
2、360度绩效考核
360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。
一般企业的360度考核内容主要来源于四个方面：
① 自己
自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
② 同事
同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
③ 下属
由下属来评价上司，若中层对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则上级可针对这个落差，深入了解其中的原因。
④上级
上级的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为上级必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。
个人点评：360度考核的书籍收集超级麻烦，很多公司考核考核着就放弃了，如果公司运用该考核评价方法，就要提前把考核方法进行全员培训，让参与评价的人都要精通该考核方式，不然考核的结果就是不真实的或是有偏向的。个人建议知识型公司比较适合该考核方式，员工层次较高，比较好理解考核。
3、KPI考核
KPI：(Key Performance Indicator)是运用企业关键业绩指标考核员工的一种方式。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则：
S代表具体(Specific)；M代表可度量(Measurable)；A代表可实现(Attainable)；R代表相关性(Relevant)；T代表有时限(Time-based)。
关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。最常见的关键业绩指标有三种：
一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；
二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；
三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。
个人点评：KPI考核的有点是便于操作，在企业中比较适用基层人员的绩效考核。操作方法简单，考核人员比较好掌握。
三、为什么员工喜欢抱怨绩效考核？
绩效考核的目的是好的，为什么在执行过程中很多员工都抱怨绩效考核？并且很多员工不愿意进行绩效考核，包括负责执行绩效考核的人员？具体分析如下：
1、考核方法适用阶层不对
上面我们一起分析了三个绩效考核的方法，分别对应不同的阶层。如果在实际操作过程中运用的方法不对，员工肯定会抱怨。
案例1：
某地产公司，公司考核业务员的方法为360度绩效考核。绩效考核的结果是员工非常不满意，明明业绩很好，但是到手的绩效非常少，很多销售能手就此离职。同时负责绩效考核的人资也在不停的抱怨，每个月收集绩效数据非常痛苦，各部门都不配合，绩效评分非要一拖再拖，该人资一度想离职。
这个案例就是典型的用错考核方法。
2、评分系统不够科学
这个我之前讲写过很详细的版本，今天在简单说一下。很多公司的绩效考核指标是主观性的非量化的，考核过程不透明，员工无法得知自己的扣分项是什么。
案例2：
某公司薪资专员绩效考核的指标：薪资发放的及时性，薪资发放的准确性等等。
看起来不错吧，薪资专员确实考核这个啊。下面看另外一个公司的指标：
薪资发放的及时性：每月10号为公司薪资发放日，薪资专员须在9号提交薪资数据给领导审批，晚一天扣绩效考核分5分；如果准时发放薪资，该项分数满分。
指标详细，评分明确，员工每个月可以很详细明白自己的优缺点。
3、绩效系数低
很多公司绩效系数就是1，也就是说，你拿100分，绩效也不过就是你的绩效工资。
案例3：
某公司绩效考核为KPI，以人事专员为例，薪资结构为：基本工资2400+绩效工资400元，看样子有2800元的工资。但该公司绩效考核方式为百分制，也就是说绩效最好也就是400元，而且从来没有人拿过100分。
这种情况下员工不认为公司是故意扣工资，还能认为是什么？
另外一个公司，同样以人事专员为例，薪资结构为：基本工资2400+绩效工资400元，绩效基数是400元，绩效系数为2，如果当月达到系数2的话，最高可以拿到800元绩效，也就是说可以拿到3200元的工资。
这种考核方式员工接受就比较容易，只要绩效目标设定合理，员工一定不会排斥。
4、公司故意克扣
这个我要吐槽一下啊，很多公司设立绩效考核的目标的确就是为了扣员工工资。你这样员工能不抱怨吗？
总结：想要推行绩效考核，考核方式正确，考核指标量化，考核目标可以达到，另外在推行绩效过程中肯定是有抱怨的，适当的抱怨反而是好事，帮助公司进行绩效指标修正，公司应该开辟正式的渠道让员工宣泄怨言，堵不如疏。
就酱，各位亲，拜了个拜！
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65楼 注定学海无涯
对于KPI考核而言绩效系数的确立是一个很难的问题，请教下 这个有好的办法吗
64楼 苏景末
这篇文章写得也很不错，简单明了，思路清晰，谢谢指导
63楼 微笑是一种天分
谢谢分享，学习了！
62楼 进行中
学习，谢谢分享！
61楼 新钓客
感谢分享！
60楼 丑妮
分层评论挺好,我之前怎么没想到啊,谢谢分享.我们公司的领导在绩效考核时都主动把自己屏蔽掉,只考核下属员工,自己的则不提供,报告给老板,没反应.
姐儿512
@丑妮：从文中我看不出分层考核的具体操作呀，只看到了如风姐姐给我们普及了一下考核的知识。
59楼 白银盆里一青螺
不错，很专业，考核的目的要被认同
58楼 Hamb00
谢谢分享
57楼 东洋之花
赞同分层考核，谢谢指导！
56楼 荆棘鸟790910
上了一堂专业课呢，谢谢！
55楼 明博儿
又长了知识
54楼 小燕子2013
非常实用
53楼 piaomiao
谢谢分享
52楼 Junetao
写得比较全面，有条理，很清晰，又让我长知识了，谢谢大咖的分享！
51楼 青青宝贝0502
学习了，谢谢分享！
50楼 新时尚
谢谢分享
49楼 red wan
感谢分享！！
48楼 如果爱ww
很全面！受用！
47楼 叶田田
受教了，谢谢
46楼 北京HRD祁裕
绩效考核是世界性难题，没有任何一种方法和工具是放之四海而皆准的。只有适合企业的才是最好的。绩效考核并不是为了扣工资，绝大部分人都理解错了，为了考核而考核。绩效管理很简单，做对了就是王道，做错了就是黑道。绩效考核要与激励相融合，而不是挂钩。满足员工对安全感的基本需求以及对收入不断增长的追求。做绩效管理，不是用来提高要求的，而是着眼于更好为员工加薪的。企业没有绩效，人就失去存在价值。推行绩效管理，不是要给压力、降工资，而是加动力、涨薪水。如果说绩效管理是把刀，也应该是充满人性的温柔一刀。改进绩效的目的是通过提升员工的价值促进收入持续增长。绩效管理的核心是激励，钱分到位了，力就出来了。
LeoYan
@北京HRD祁裕：特别赞!
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