绩效管理不等于绩效考核。绩效管理也从来就不是人力资源部门的专属工作，而是各直线部门共同的职责，也是管理者与生俱来的、不可推卸的责任。因此，针对本案例中的问题，笔者建议应当从以下五个方面着手解决。
首先，明确各部门负责人的绩效管理责任。
只有明确了各部门负责人的绩效管理责任和义务，才能够为绩效管理工作的组织开展建立基础。一般来说，各部门负责人需要承担绩效管理责任有：（1）向员工解释组织的目标，说明组织的要求，并且与员工共同制定具体可衡量的绩效目标；（2）帮助员工认识到他们完成任务所需具备的能力，发现员工的能力使其以更高的绩效为组织创造更多的价值；（3）提供员工完成任务所必需的有关资源，排除员工在完成任务中所遇到的障碍；（4）积极与员工沟通，善于聆听员工的意见，并引导员工讲出自己的想法；（5）给予员工适当的指导，使他们在工作中不断学习；（6）评估员工的绩效；（7）认可员工的工作绩效，并及时识别出不良的绩效；（8）提出改善员工工作绩效的建议。等等。下面就以海尔集团对各级直线经理的责任为例进行详细说明：
– 执行集团制定的各项绩效管理制度、实施细则及相关制度，掌握绩效管理手册的知识并应用；
– 负责本部门绩效管理实施的执行；
– 指导、帮助员工确定绩效指标和目标值，制定工作计划并为员工制定考核权重；
– 与员工共同进行定期的工作回顾、绩效反馈，并辅导员工制定培育或改进计划；
– 负责所属员工的绩效结果的评估，上报相关的绩效管理文本、表格；
– 解答员工关于绩效评估结果的疑问；
– 按照流程处理员工申述；
– 提出绩效评估结果运用的建议。
其次，提高部门负责人的绩效意识。
人们对某件事情没有引起重视的一个重要原因，就是没有意识该件事情的重要性和必要性。很多管理人员（部门负责人）往往认为绩效管理就是人力资源部的事情，是人力资源部要求各部门完成的额外任务，而没有意识到绩效管理的真正目的。所以，部门负责人在执行绩效管理制度的时候，是能躲则躲、能推则推，或者仅仅是当作一项任务来完成，于是遇到本案例中的情况也不足为奇。因此，必须要对部门负责人进行绩效管理培训和绩效意识培养。让部门负责人意识，绩效管理不是人力资源部的专属工作，而是每个部门负责人的共同责任，也是作为部门负责人最起码的工作要求，通过绩效管理可以有效承接公司的目标，同时也可以将部门目标进一步分解到各个岗位，能够为公司目标的实现贡献部门的价值。
第三，建立绩效管理责任追求机制。
无规矩不成方圆，经验告诉我们，如果一项制度没有建立明确的责任追求和奖罚机制，那么要有效落实该项制度则非常困难。因此，要想绩效管理制度能够落实执行，就必须建立起有效的绩效管理责任追求机制，从机制上强调绩效管理制度的重要性，让所有员工引起足够的重视。如发生不按时制定绩效计划、不按时提交绩效数据、绩效书弄虚作假、绩效工作敷衍了事等行为，将会受到相应的惩罚。再次以海尔集团的绩效管理制度为例进行说明：
– 各级直线经理于每季度末次月15日前对下属员工上季度指标完成情况进行评估，因个人原因未完成对下属员工绩效评估的，直线经理当季度 PBC 结果为D，季薪不予发放；下属员工以上季度考评为D兑现季薪，待绩效评估完成后，季薪按实际考评 结果于下季度补发； 各级直线经理因个人原因造成本部门强制分布比例不合理的，直线经理当季度PBC 结果为D，季薪不予发放；待绩效结果符合强制分布比例后，下属员工季薪按实际考评结果于下季度补发；
– 绩效评估结果弄虚作假的，依据《海尔商业行为规范》处理；
– 各级直线经理对下属员工的绩效评估结果不合理，引起员工合理申述，在各级直陑经 理的季度PBC 考核中的员工管理指标扣 10 分。
第四，领导示范，规范管理，提高重视。
对于本案例中出现的问题，还有一个很重要的原因就是公司领导没有引起足够的重视，对于各部门负责人对绩效管理表现出来的态度也是予以了默认，而没有把问题抛出来，更重申执行绩效管理的严肃性。所以，作为公司领导首先要做好带头示范作用或者为绩效管理推行造势，让所有员工都清楚地知道，公司领导亲自来推行绩效管理，可见公司对绩效管理的重视。至于执不执行，所有人都会好好的掂量掂量了。同时作为绩效管理的组织方人力资源部，也要做绩效管理的宣贯、组织和规范工作，组织各部门学习绩效管理制度、流程和表格，确保每位员工都明白绩效管理工作的操作流程和规则。
第五，定期稽查，狠抓典型，严惩不贷。
绩效管理制度和相应的管理机制建立后，接下来的工作就是落实执行，也就是执行PDCA循环，定期检查、持续改进。为了起到“杀鸡儆猴”的警示效果，在制度执行一开始就要严格执行，一旦抓住典型，就要严惩不贷，让各部门负责人充分认识到公司对绩效管理的重视，以及不执行绩效管理制度的代价。时间一长，公司员工就会慢慢适应，员工的绩效管理意识也会逐级提高。虽然一开始可能会遇到很多压力，但是只要能够坚持下去，严格执行，就一定能够举得不错的效果。
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分析清晰明确；示例绩效管理中各级领导的责任书，清晰易懂，可操作性强
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