推荐脑洞大开——绩效管理的政治经济学思维

作者后尘更新于：2015-07-16 14:13 3917

很多企业都在实行绩效，但结果却不尽人意，员工排斥是很大的原因。在绩效实施的整个过程中，大部分员工都存在着这样或那样的疑惑，导致的结果就是对绩效考核充满了怀疑，当这些怀疑无法得到满意的答复而不断积累时，绩效就失去了他原本的作用。

因此，我们就来讨论绩效的定位，以及如何让员工接受他。

按马克思主义关于经济学方面的理论而言，人类社会的生产活动是价值转移和价值分配的过程，而工资的本质则是社会价值的二次分配过程。因此，作为工资给付的形式，我们可以发现绩效的本质也是价值分配的一种方法。

那么，依照这一终极理论，我们开始重新认识绩效。我们可以通过认识在一般绩效管理中的概念误区的方法，最终找到绩效的本质思想，并将这种思想传导给员工，使其接受绩效管理的方法和行为。

误区一：绩效是激励员工创造价值的方法。按照马克思主义经济学理论，价值是一个守恒概念，其变量则反映在市场价格的波动。谈及市场价格，我们都知道他与生产力相关，社会平均生产力确定了价值的社会平均价格，当企业生产力低于社会平均生产力时，成本就会增加；而当企业生产力高于社会平均生产力时，成本则会降低。因此绩效激励的不是员工的价值创造，而是通过高效率的工作方法和管理方法降低企业的运营成本。

由此我们知道：绩效是降低企业经营成本的方法，而其途径就是提高组织和员工的工作效率。

根据这一误区更正的思想，我们不难的出以下结论：

1) 通过延长员工劳动时间的方法无法提高绩效，因为加班费将成为员工额外付出劳动并转化成产品价值的价格补偿；

2) 绩效是鼓励组织改善管理方法，改进技术的手段；

3) 绩效是鞭策员工通过学习，进而改变工作方法，提升工作效率的手段。

误区二：绩效是对员工工作结果的奖惩。这里我们从经济学角度而非法律角度引入工资的概念。从微观经济学理论而言，工资即劳动的价格。因此，工资是劳动转化成产品的价格补偿，价格补偿的标准即价值转化的“量”，而这个“量”的判断是根据被转化的产品来判断的，即人力资源管理中所述的“岗位价值”，然而其实际的衡量标准仍然是价格。

前面我们已经说过，绩效是工资的一种给付形式，也是劳动的价格调节方法。因此，绩效不是对员工奖惩的方法，而是其劳动力转化的体现。

由此我们知道，绩效工资与奖金在经济学领域是有本质区别的，绩效工资作为劳动力回报，是一个普遍概念，而奖金作为特殊事件的奖励，是一个特殊概念。

根据这一误区更正的思想，我们不难得出以下结论：

1) 低绩效结果意味着劳动力的转化率低，是劳动力的浪费，其特征是劳动时间的延长；

2) 高绩效结果意味着劳动力的转化率高，那么员工本人劳动力的价格衡量就应该相应提高，其特征是更多的绩效工资回报；

3) 实行绩效管理的本质不是奖惩，而是衡量组织和员工的劳动力转化率。

4) 这里我们还需要说明，劳动力衡量的标准是劳动时间

误区三：绩效考核的对象是员工。从绩效考核的实际操作而言，这个思路是正确的，但其本质是错误的。我们都知道，随着工业化和信息化的快速发展，团体价值越来越大于个人价值，这也意味着很多工作不再是个人的工作，而是团体的工作，价值转化也越来越依赖于团体的力量，而非个人的力量。此外，企业行为是团体行为，其工作的分配与管理影响着每个人的劳动力转化率。“一个高效的团队是管理完善的团队”这一思想已经成为了社会的主流。因此，绩效考核的载体是员工，而其考核的真正对象则是组织的运作能力。

由此我们知道，如果组织运作能力较弱，是无法从根本上提高员工个人的绩效的。员工个人绩效提升的根本动力不是绩效考核的设计，而是组织运作能力的提升。

根据这一误区更正的思想，我们不难的出以下结论：

1) 绩效考核的根本目的是发现组织管理及运作的漏洞，并进行改善；

2) 在对员工进行绩效考核时，需要充分考虑组织的运作能力，以对低绩效员工的责任进行评估，即分清楚到底是谁的责任——员工的责任或者组织的责任；

3) 发现低绩效现象后，不仅要对员工进行相应的培训或调岗等操作，还应对组织运作机制进行完善。

通过对以上三个误区的分析，我们在宣导和实施绩效时，至少应该使员工明确以下方面的信息：

1. 绩效考核的目的不是克扣工资，而是改善组织运作方式，提升员工个人的工作能力；

2. 员工绩效工资拿的多或少不是对其奖惩，而是其实际劳动力转化的体现；

3. 组织会充分考虑社会、组织和个人各个方面因素，尽量完善绩效管理体系，避免误判；

4. 为了得到高绩效，拿到高工资，员工应该充分参与组织的管理与改进，并积极学习，提升自身能力。