通过学习,有以下几点感悟,是否适当,仅供参考。总体上说,绩效管理没有取得成效,并不是整体绩效管理体系出现了问题,而是绩效管理实施环节出现了问题。除绩效管理体系存在缺陷外,绩效管理变革准备不充分、绩效管理实施不力是绩效管理流于形式、不能取得成效的主要原因。 一、梳理企业管理各工作管理环节,夯实管理工作管控基础。 基础管理工作薄弱,缺乏必要的管理制度或者管理制度形同虚设,如果实施绩效管理难度无疑会非常大。战略规划清晰,管理制度严谨,组织结构合理,岗位职责明确是实施绩效管理的前提。 二、绩效管理办法清晰,绩效考核目标明确,关键指标文件规范,可操作性强。 绩效管理可操作性差是推行绩效管理时遇到的难题,考核周期不合理、绩效考核者选择不恰当、绩效考核内容不合适、关键业绩指标不能反应岗位的核心职责、绩效考核信息收集困难、绩效考核结果使用不合理等都是可操作性差的表现。 目标管理有效,预算、核算体系完备也是实施绩效管理的前提,核算体系存在问题,没有进行预算管理,没有经营目标,没有年度计划,更谈不上目标管理,这样的绩效管理取得比较大的成效也是非常困难的。 三、多渠道宣贯,多方式宣传,培训到位掌握绩效管理工具。 绩效管理的目的是提高绩效,绩效管理的核心是绩效考核,绩效考核结果用来对员工进行奖惩,绩效考核结果不好的员工会感受到比较大的压力。因此员工很自然的对绩效考核产生抵触情绪。 应该加强对员工的宣传解释,让员工明白,绩效管理的目的是帮助员工更好的完成本职工作,是为了员工更好的发展;要让优秀员工明白,只要干得好,就会获得优秀评价,绩效工资就会高,职业发展前景会更好。 四、企业高层对实施绩效管理的难度充分认识,支持绩效工作的开展。 企业高层对待绩效管理的态度以及推进绩效管理的决心对绩效管理的成功起着非常关键的作用。推进绩效管理不可避免要遇到这样那样的问题,初期可能还会对正常的生产经营产生冲击,这都是很正常的现象。关键是要找出解决问题的办法,给予人力资源部门更大的支持,快速度过变革振荡期。 从本案例可以看出,公司绩效管理变革准备不是很充分,缺少对员工的宣传贯彻,员工抵触情绪强烈,管理者不掌握必要的绩效管理工具,从员工对考核结果不满、管理者应付填写绩效表格等等都可以看出这一点。
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