从楼主提供的信息来看,让我联想到一句话“70%以上的问题都是沟通不到位导致的,然而70%以上的问题是可以通过沟通得到解决”,作为招聘专员的楼主,理应在用人部门与人才供给之间搭起交流沟通、方便之桥,而楼主目前所在公司,这座桥是没有的,或者说搭的基础不牢固,需要夯实。以下一些工作,楼主可以着手进行:
熟悉用人需求
用人部门提出的用人需求与岗位具体要求、职务说明书等是否大体一致,这些需求不是谁可以想当然乱提的,可以参照曾经的要求,各个职位的要求,不管是显性的还是隐性、潜在的要求,楼主都应当了解和熟悉,而且应当形成书面的文字,这样才方便今后招聘,以及为后来者提供操作性强的经验,避免重复劳动。
通常来讲,用人要求不外乎年龄、性别、经验、专业、学历、外表、性格、籍贯、表达、习惯、兴趣爱好、综合感觉等,总之,有的要求可以详细用文字表述出来,有的是潜在或者隐性的,只可意会不可言传,但还是可以感觉或感受到。
这是招聘专员需要不断修炼和积累的技能,没有最好最全,只有更多更全,因为企业要求和环境在不断变化,那么,用人需求也会不断调整,一般来讲,大的突然调整可能不会经常发生,但偶尔的小的调整、增删是难免的,必须时刻了解、抓住这些变化。
了解人才供给
公司各职位都可以是潜在的招聘对象,那么,这些职位在内外部人才市场上的情况是什么样子的,楼主必须要清楚。
包括人才所在位置(应届生、什么地区、什么单位)、具备能力(知识、经验、技能)、基本条件(年龄、性别、学历、婚姻等)、待遇要求(工资、福利)、其他期望(子女入学或其他人性要求)。
总之,必须要将这些信息整理归档,建立自己的人才库,以便届时物色、拿出来供用人部门挑选,特别是一些不容易招聘的专业技术人才、必须具备同行经验的高管人才等。
二者求同存异
对用人部门的用人要求和内外部人才供给情况分别掌握后,通过对比,就非常清楚二者之间还存在哪些差距或不同点,比如:用人要求与人才之间在能力、待遇、特殊要求等方面不能较好匹配,过多过高要求就需要提供较高待遇而企业又不愿意,要求那么长年限的相关经验或企业知名度、所处位置吸引不到相应经历的应聘者等,甚至出现“用人要求与岗位存在冲突”。
不管二者之间存在差距有多少、多大,楼主都应当如实告知用人部门负责人或公司领导,甚至将自己收集整理的信息用书面、量化形式展示给他们,必要时留下数据来源、联系人、联系方式等,如果用人部门能够因此调整用人要求,自然是好,如果无法达成一致意见,而人才招聘迟迟无法完成的情况下,可以向上级请示,以便做出相应调整。
共同参与招聘
楼主应当时刻让公司领导、用人部门负责人参与到招聘各环节中,包括职务说明书、招聘广告的编制,还有就是简历筛选、面试、人才甄选、入职培训等,在这些流程中,大家都可以通过应聘者了解人才市场行情与公司要求、条件之间的差距,如果这种差距长期、较大存在,人才招聘一定会受到影响,市场行情不会改变情况而迎合公司的实际用人要求,只能公司调整自己的要求来顺应市场行情的变化,否则,这种矛盾只能导致招聘困难的加剧。
所以,要让用人部门或公司领导意识到用人要求的调整,必须要让他们有意无意参与到招聘工作中来,有了真切的体会,才能从感动到行动。
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73楼 LING0玲
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72楼 月名山
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71楼 丹尔日
非常实用的文章 正在摸索中解决这个问题 现在有些清晰了 太感谢了
70楼 苏翔
千辛万苦招来的人,用人部门说情况有变,暂时不需要了;当需要的时候,又开始火急火燎了。一句情况有变真得很好用?
69楼 lapulasi
我想说有部分部门领导根本不具备选拔人才的能力,有的只是为了炫耀权威,你比方说电商经理属于部门领导级别,招聘这个岗位时候交营销副总面试,但是此人完全不了解互联网,一味要求对方只要对我们产品的了解性和面试前的准备,但是电商经理本身不缺乏经验除了产品知识,这个谁能准备,要求这个,把不错的人选撵走,这样的领导我也是醉了。
68楼 dan77
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67楼 marywang888
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66楼 SilvanChen
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65楼 看不到脚尖
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64楼 lucyzhu
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63楼 淼然
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62楼 红果果one
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61楼 雪影明月
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60楼 土豆嘛嘛
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59楼 子美
大家都说是沟通问题,关键有几点:1、各部门负责人会认真的与招聘专员沟通人才需求吗?2、招聘专员能准确有效提炼与把握人才需求点吗?因此,人事经理是否应该出来解决这些问题呢,而不是将招聘专员压的不行,最后招聘专员都可能跑路了。所以个人觉得这个问题的根本在于人事部门负责人应该做好沟通、规划、舒通、纠偏等各项工作。此外,还要看用人部门的沟通文化怎么样,再具体分析,有些技术型公司技术负责人牛的很,怎么处理好与他们的关系,这就需要水平了。
长江之子
@子美:说的的确这样,我们公司专员如对一些招聘问题无法解决时候,作为经理就会组织招聘专员和需求部门的经理(必要时候叫上总监)一起进行沟通,把招聘过程中存在的问题一一拿出进行讨论,对一些要求进行结构性调整,这样招聘难度就会明显改善。
58楼 飞吧玲儿
人事就是要跟他们不断沟通~~给他们看各种数据~事实胜于雄辩~。调整要求,选择对的渠道,通过大量的招聘活动来找到人才(这是个体力活)。
57楼 洋芋姑娘
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56楼 小米HR
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55楼 芷菱
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54楼 哲学与人性
个人认为前期招聘需求明确需要做好两点:一、熟悉用人部门工作内容,融入对方才能了解对方;二、和决定权的领导建立一定的默契,也还是融入对方心思中,才能了解对方奇奇怪怪的要求。这两点一需要时间,二需要反复的沟通总结。
另外对于编制的控制,需要人资部门和用人部门,甚至具有决定权的高层参与。
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