招聘不只是“招”

作者孔祥璐更新于：2015-07-21 13:25 12800

内容来自 2015-07-22 打卡话题

　　去年年初，我入职现在的公司担任人事主管一职，直接对接总裁，负责人力资源部的统筹工作。珠宝公司，成立于13年，员工一百多人，业务处在扩张期，招聘需求较大。人力资源部总共四个人，两个招聘专员、一个人事专员；人力主要工作集中在招聘模块，培训、薪酬、绩效模块开展的较为简单。当时公司需求较大的岗位为电商、商品、展厅、珠宝设计等基础岗位，为了缓解招聘压力、在得到了用人部门支持的情况下，组织了几场校园招聘。
　　14年11月份校招正式开始，首先，让招聘专员联系清华、北大招生办，计划通过名校打开企业知名度。无奈无法联系上北大、清华，最后将招聘院校锁定到厦大、华南理工XX 学院等学校。第二步，与学校预约参展时间。第三步，带上宣传册、易拉宝等资料进行参展，其中部分学校进行了室内宣讲。第四部，报道录用，经过一个星期的培训，安排到各部门实习。
　　对于此次校招，我本人是非常满意的，共招到四五十个人。最近在公司经营会议上，总裁和各部门却否定了校招工作。我真不知道校招工作哪里没做好，为什么被否定？虽然截止6月底，只留下五六个实习生，但个人认为正常，校招本来就是大浪淘沙。所以我想请教牛人，我到底哪儿错啦，为什么错啦？

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一、我觉得最大的错就是沟通上的问题。

1、与领导的沟通

解决招聘的困难，开拓招聘渠道，选择校招，这些都是对的，唯独少了与领导的沟通。你是专业的，你知道校招的成功率是多少，校招的目的不只是招聘，还有企业的宣传，隐性的、潜在的机会。但你的领导不是专业的，他对校招怎么看？他对校招的定位是什么？是不是跟普通招聘一样？这些疑问需要你去跟领导沟通，解释。你要跟领导说清楚，校招的目的，通过校招我们预计会招到多少实习生，这些实习生预计会有多少会通过实习期，转为正式员工，有多少可以成为管理培训生，可以发展成为管理干部。除了招到员工，我们还有哪些投入与收获，宣讲会上，对公司的宣传有哪些意义等等。如果领导很忙，没时间听你啰嗦，那你得写个分析报告，对校招的可行性进行分析，制定实施方案，并且在递交报告、方案的时候，把几个主要的点，关键的事，单独跟领导讲一下，让他脑子里有印象，这样也比你原来的情况要好。

2、与各部门的沟通

和与领导的沟通一样，各部门的负责人他们也要知道校招的作用，校招的结果，他们跟着忙前忙后，当然希望看到最好的结果。他们不知道校招的难度，如果不沟通，他们按自己的想法去期望校招的结果，最后就会想你说的那种结果，你认为非常满意，而他们都在否定！

3、岗位的定位

我们做招聘，都知道不同的岗位要采用不同的招聘方法。联系不上清华北大，一点也没什么好意外的，清华北大出的是什么样的学生？你要招的是什么样的人？电商？我想他们宁可自己创业！展厅？让他们去做促销吗？接近国际玩笑了！你可以要求学历的含金量，但对所学专业的匹配度要考虑，对你所提供的岗位层次也考虑。虽然职场上也有大学生去应聘掏粪工，但那必竟是个例，你能提供的什么样的岗位，就要到什么样的学校去找适合的人。否则，即使你把学生招来了，也留不住。

二、其次就是后续的跟进工作没有展开。

人才的选、用、育、留从来不是单独存在的，校园招聘也并不是招进来就结束了，还有很多后续的工作要进行。

1、岗位上的培训

我们都知道，一个刚毕业的学生，他的工作意愿是很高的，刚从学校出来，学了一身的“本领”，想要大展身手。可他的这身“本领”对我们来说，并没有什么大用。他的阅历、经验是零，他在学校里学的专业知识，也就有10%能转化为专业技能，也就是说技能水平很低，但他们有很强的工作意愿，我们要通过培训，保持他们的工作意愿，提高他们的工作技能。

这个培训只的不是入职培训！而是入职后的岗位培训，最好是那种师带徒，或指定某位优秀老员工对其进行专门培养，这样的培训，新员工不断的将学到的知识转化为技能，学到新本领，还能保持很高的工作意愿，才会为企业创造真正的价值。

校招存活率低不能成为我们降低工作标准的理由，控制离职率也是我们HR的一项重要工作。招进员工的目的是要为企业创造价值，如果员工来了半年左右就离职，这半年我们有的只是费用，不会有价值。而作为刚毕业的学生，他们空有很高的工作意愿，也希望自己能创造价值，但没有方法，缺少指导，这部分工作，恰恰需要我们人资来指引，各部门配合完成。

2、与新员工的沟通

现在的毕业生应该都是90后了，90后个性张扬，喜欢标新立异，跟以前各年代的员工都不一样，这就需要我们的关注，平时要加强沟通，了解他们的想法，在工作、学习等多方面进行引导。也只有多沟通、多交流，才能知道他们适不适合公司，适不适合当前的岗位，能不能胜任工作。也只有通过沟通，了解他们的想法，对症下药，控制离职率。

适想一下，你在校招上招回来的四五十人，最后都留在了公司，都成为了公司的业务主干，还有谁会否定你的工作呢？

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2024-07-01 09:18

全部评论(42) 我参与的评论

41楼可爱的节奏15120408

感觉楼主说的非常好，再沟通层面，应该依据自己过往的经验和招聘的专业来帮助领导分析，应该选择那些学校，校招的成功率，留存率等相关数据，事先做好数据分析，让领导和其他参与校招部门的领导都有心理准备和一个客观的认知。
其次，培训方面，要事先规划好，什么样的岗位应该有富有经验的老员工来带新人，并且强调一开始的培训非常重要。再次，从HR角度，也应该组织专门的交流活动、培训活动，统一思想，为新人答疑解惑，建立良好的氛围。这样也可以提升新人的留存率。
最后，实习一段时间后，公司也要安排HR与待人的师傅沟通，获取信任表现的信息，让最后真正适合公司的、对行业感兴趣实习生留下转正。其他的有些实习生可能入职的时候就不是想找个工作，比如有的还想考公务员，有的想回老家等，这些人让他离开公司对公司来说也是一件好事。

2016-01-19 11:13:21 回复赞(0)

40楼 lili521411

首先楼主定位就不准，比起清华北大厦大的应届毕业生在珠宝行业有一两年工作经验即使学历不高的人或许会更适合这些岗位也相对更稳定。一个公司扩大经营需要招聘大量人才的时候，应届毕业生向来都是作为辅助招个十个八个即可，主力员工还是应该社会招聘。大量实习生给公司带来的是较高的培训成本和精力，而并不会为公司带来多大价值。各部门面临公司扩大经营本就工作压力和内容变大变多，还要花精力培训一堆实习生能没怨言么。招聘不是凑人数，招聘的结果是要招到合适的人，受认可并且能留住的人

2016-01-18 11:17:24 回复赞(0)

艾草儿

@lili521411：有道理

2016-04-28 09:15:53回复

39楼 stevenfeng

感谢分享

2016-01-09 07:49:22 回复赞(0)

38楼左小咬

你想知道问题在哪儿？你脑袋有问题。
1、清华北大是你想联系就联系的吗，你锁定这些学校就说明你脑子不好使，你100多人的公司叫别人来实习正常吗

2、你的出发点很明确，为了缓解招聘压力，也就是说校招只是作为一个补充，不应该纳入重点招聘

3、实习生是招聘到了而且很多，但部门要的是实习生吗？他们要的是可以做事的，而不是实习生，你招这么多回来要公司赔钱赔经验啊？如果我是用人部门也会骂你个狗朝天。你这不是浪费公司资源，成本吗

不多说了，建议换个脑袋。

2015-07-22 17:52:46 回复赞(0)

37楼新钓客

感谢分享！

2015-07-22 16:56:18 回复赞(0)

36楼芷菱

学习了，谢谢分享！

2015-07-22 16:45:36 回复赞(0)

35楼乐偲

感谢分享，其实人力的很多工作都特别难以评估，招聘还算是可以量化的，但是做这几年人力下来，我觉得越来越没有信心了。

2015-07-22 16:28:17 回复赞(0)

34楼洋芋姑娘

感谢分享

2015-07-22 14:04:08 回复赞(0)

33楼蝉12347

谢谢前辈了，讲的真好，学习了

2015-07-22 14:01:38 回复赞(0)

32楼敏儿妖妖

学习了，谢谢前辈

2015-07-22 13:24:07 回复赞(0)

31楼我是找未来的

后续的培训很重要，人才引进，人才培养是一系列的问题。

2015-07-22 13:20:18 回复赞(0)

30楼 POWER18

学习了

2015-07-22 12:08:31 回复赞(0)

29楼 xzt06681

学习了，沟通很重要

2015-07-22 12:07:33 回复赞(0)

28楼欧咖

感觉这位前辈说得让人特别痛快！尤其“专业”、“沟通”让我非常有感触，在工作中，你的专业性到底怎么体现，人力这个职业，是否真的是人人都能干的？我本科和研究生经常都是学人力资源专业的，经常问自己，学了这么多年专业知识，却没有体会到自己和别人的差异性到底在哪里，尤其是研究生阶段，现在确实很迷茫，不知道是否有机会，能在前辈方便的时候，与您聊一下？

2015-07-22 11:48:04 回复赞(0)