生活有多难,招聘就有多难。你在,或者不在,招聘还是在那里,不增也不减;人来,或者人往,人员都无法满足,人在哪里?没人还是没人。招聘是人力资源的一项基本工作,招聘人员的进入门槛也是相对较低,但真正要想做好招聘,却是需要深厚的功底和叫综合的能力,同时要具备多项必需技能,只能说,招聘既简单,又复杂;既幸福,又揪心。 招聘难题知多少,请看下面罗列的这些可能导致问题出现的原因: 1、你来我往,公司像菜市场。金三银四确实是招聘旺季,有着较多的候选人员。公司在年初,陆续接待了几百位普工,但都是以走马观花的形式,左看看右瞧瞧,结伴而来,结伴而去,剩下的就是一串串的脚步和一堆的应聘登记表。最后入职的,也就其中的几份之一!!当然了,结果还是能接受的,问题是,入职没多久,还是陆续的走了一批,让我们措手不及... 2、技术岗位负责培养,不负责留人。不管是什么时候,技术岗位的那些领导都是全心全意的为新人服务,只要愿意学,我们的老人就愿意教,你能学多少,我就教多少。但问题是,没过一两年,熟悉后就飞走了,导致一伙人来,一伙人跑,弄得整个技术部门的大佬们,眼都急红了。 3、公司内部不公平性较大。因集团较大,下属各种子公司,由于每家公司的财务都是独立核算的,导致有时候能统一业务模块方面的管理,但对于其他方面的,却会存在差异。同一个岗位,分属不同的子公司,奖金类的能相差N倍!!!好吧,小心脏先缓缓。内部关系复杂,先放放,不然没法往下写。 4、公司待遇没有与市场接轨。好吧,虽然天天说,不能让员工觉得公司除了钱还是钱,但前提是,钱,还是基本的需要啊。没有这个,其他的就不谈了。首先要保持一个良性的薪酬体系,才能更好的留住人才嘛。算了,这个也不提,先放放,不断的出台一些方案,还是能弥补些的,但招聘受这个限制较多。 5、对留人意识不到位。招聘已经这么难了,用人部门还不重视?真的想累死人力资源部这群招聘的人啊。反正人辞职了,直接说一句,人力资源部赶紧招人啊,没人做事了,完成不了生产计划,到时怎么跟领导交代...我瞬间有种想直接把他们狠狠的揍一顿,算了,还是多跟那些招聘人员说道说道吧。 面对着这么些情况,还能活下的招聘人员,我觉得已经是挺强大了。没有被逼着辞职的这些人,还是得继续努力的干活,继续努力的招聘,继续做好伟大公司的宣传大使。 如何从根本上缓解招聘难这个问题,个人觉得,可以做这些事情: 1、薪酬。做好薪酬调查工作,保持公司薪酬与市场接轨,使员工在公司发展当中,收益,同时可以提高员工的稳定性。 2、人才梯队建设。这个可能跟招聘没有直接的联系,但留住人才,就能减少招聘的压力,从侧面缓解一定的招聘难问题。公司应该对核心人才进行职业发展指导,明确晋升渠道和时间区间,同时提供薪酬方面的激励。对了,是要明确,只要能力能达到我们公司之前双向设定的标准,那就给,稳定才是关键。 3、企业宣传力度。企业的知名度,能在很大程度上影响到招聘的效果。知名度高,对招聘的作用就越大。努力树立和维护好企业形象,还是非常有必要的。 4、重视培养?好吧,我只能说,公司有个良好的培养机制是非常有必要的,虽然可能在培养以后,有些员工会选择离开,但对于招聘的帮助还是非常大的。特别是对于新人,这个无疑有着极大的吸引力。那就继续做吧。公司的培训制度完善、层次分明、类别众多,那或许会好些。 5、校园招聘。对于人才储备方面,校园招聘无疑是非常重要的渠道。每年吸纳一批有志之士加入公司,还是一个不错的选择啊。 6、校企合作的实施。建立与学校的校企合作,组建以公司命名的班级,提前进驻学校,进行宣传。这个叫提前洗脑,那招聘成功率,我只能说,不要太高。好了,校企合作,这个是项目类工作,还是慢慢做吧,里面的细节还是很多的。 说了这么多,感觉还是比较常态的一些方法和手段。好吧,我也想不出有更为新颖的方法了,期待各位的其他方法和项目。 总能听到同事抱怨招聘难,招聘累,招聘压力大,招聘难度高,招聘...真是十恶不赦。但,有缺还是要补,没人还是要招,各位同仁们,且招且珍惜吧。
赞同
收藏
评论
分享