推荐光明使者上半年工作总结之完美突破——招聘篇

作者光明使者2015 2015-07-18 13:37 1281

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上半年总结+下半年计划

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我觉得今年上半年我在专业方面的突破无疑是掌握了一些最基本的招聘技巧，也许我说的这些招聘技巧在很多H.R.眼里太过平淡无奇，但是我们在实际工作中要想把它们运用好也不是一件容易事。

我们大家在招聘中都会遇到这样的问题：1、专业领域的专业方面的人才不好招；2、需要外派的岗位不好招；3、基层岗位设定的硬性标准太多的的职位不好招；4、薪酬过低的职位不好招。

以上问题我在实际工作中都遇到了。一开始，我也有犯愁和卡壳的一段过程，但是我没有被困难吓倒，在重新整理了思路后，我又上路了，而且取得了不错的效果。

我的上一家公司是工程装修装饰企业，招项目经理和预算员也都要求其具备相关工作的经验，我们通常是在智联招聘上发布招聘信息，招聘信息发布以后，会有很多应聘者投简历，但是投简历的人多以应届毕业生和工作一两年的人为主，很少能发现从事过相关行业的人员，而且我们公司能给到员工的薪资和福利极为有限，所以很难找到合适的人员。在招聘工作中，我是这么处理的：第一，根据招聘人员的岗位职责，确定招聘的最核心要素，凡是涵盖这些核心要素的人都可以成为我选择的目标，我会打破一些传统的H.R.招聘的观念，譬如专业、学历等方面，因为民营企业更看重招聘人员的实际工作能力和他给企业带来的效益。我在招项目经理时，我会更看重对方的项目工作经验，如果对方从事过一些大项目的管理工作，哪怕是基层管理工作，我觉得也是非常重要的，至于是土建、安装或是其他专业承包方面的经验我觉得都不是特别重要！另外我觉得年龄也是项目经理这个职位的一个决定性因素，50岁以上的人我就不会考虑了，无论他管理经验多么丰富，年富力强的项目经理可以胜任包括项目管理在内的所有工作，而年纪大的项目经理存在工作中生病的可能，项目进展到关键时期，他的不在场可能导致项目瘫痪。另一个需要重点考虑的因素是薪酬方面的，薪酬要求与公司提供的薪酬匹配度高的人员会重点考虑，员工在职稳定性评估中薪酬期望是占据非常重要的位置的，没有任何一个H.R.希望自己招的人在短时间内离开。第二，符合招聘职位所有核心要素的人，我会打破专业和学历的限制与束缚，和他们进行深度的沟通，与岗位匹配的人我会给他们发挥自己能力的机会。第三，在确定了一些招聘岗位的关键条件或应聘者应具备的核心要素后，如果经过一段时间招聘，还不能找到合适的人选，那么我就会重新评估当初所设的核心要素，进行局部微调，再开始新一轮的招聘，作为一招聘者，你可能在招聘时设定一些理想化的招聘条件，但是在招不到人的现实面前，你必须调整，因为你不调整就一直招不到人，不如退而求其次。事实证明效果非常好。下面我和大家分享一下我在招聘工作中实际采取的一些手段。

我的上一家公司要招聘一个预算员，常驻烟台，一开始他们计划从天津招聘后派到烟台工作，但是，一直都招不到。众所周知天津人是比较恋家的，能够接受外派的本地人并不多，一般都是四郊五县的，而且工作几年后都有回津的打算，而在津的外地人一般都是因为在津有亲友投靠才来的天津，来津后又派他们去外地，显然他们是无法接受的，所以我一举推翻了前任H.R.设定的招聘思路，在烟台招一个预算员，和他视频连线，面试后让项目经理看看，项目经理很满意并最终确定。在烟台招预算员有几个好处，首先，他们不会因为远离家乡而感到寂寞，项目间歇期就可以请假回家去看看；其次，烟台人的收入水平比天津低，在天津开出的薪酬不能吸引本地人，但是到了烟台就非常可观；第三，在烟台招一个预算员可以让他和项目经理直接见面，项目经理可以在第一时间反馈面试的结果，避免了从天津招人发过去项目经理又不满意这种情况的发生。

在招聘过程中，如果对应聘者还算满意，打算留住他们，就应该尽可能地把公司的一些优势的方面讲给他们，比如薪酬福利、假期等等，这样可以提高应聘者对公司的满意度。

在招聘过程中，如果你想检验应聘者的实际工作能力，可以提一些问题，让他们讲一下过去一段时间在工作中所取得的成绩，如果他描述得比较具体，而且说话比较连贯，说明他做过并且简历中描述的内容比较真实可信，反之，则存在水分。我在面试的时候，也会问一些必要的问题：如离职原因、家庭背景、住所所在地域、原公司背景及原有薪酬等，可以通过这些了解求职者的稳定性。通过记录求职者在原单位的薪酬还能充分了解本行业该岗位的薪酬水平。

以上都是我在这半年招聘工作中的一些心得体会，与大家一起分享！

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