背景材料： 1、招聘专员，工作两年，压力山大； 2、用人部门的用人需求不切合实际，导致招聘成功率低。 情况分析： 1、首先来回顾一下招聘前端的流程，“人力资源规划，做好人力资源资源的供需分析，工作岗位分析及评价，形成任职资格及胜任力素质模型，招聘需求分析……”由此可见，在进行招聘工作的时候，前端是有很多环节需要做的。材料中的问题，主要反应的是用人部门的用人需求不符合实际情况，即期初的人力资源供需分析是否做好了，岗位分析和评价是否准确，是否形成了合乎实际情况的任职资格及胜任力模型等等。“市场上找不到这样的人”说明任职资格需要修改，“被人不稀罕工作岗位”说明岗位待遇要提上去或降低用人标准，“用人要求与岗位存在冲突”说明用人标准不和实际，需要对用人部门进行培训，采用其他的方式补充用人需求。 2、HR在工作中，要时刻保持同用人部门的联系，双方交流劳动力市场情况及用人标准，不断将用人需求及招聘标准精细化。HR要拿出自己的专业技能和素养，帮助用人部门解决实际的劳动力短缺问题。
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1评论刘仕祥
David江维
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