HR,做好专家的角色!
作者 leonst
2015-07-20 08:40
429
我是一名招聘专员,工作两年,压力山大。招聘进度迟缓最主要的原因就是用人部门不了解市场行情、用人需求定位不准确。
经常出现用人部门提出的用人要求,在市场上根本找不到;或者能找到这样的人,但别人却不稀罕我们的平台;或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。
面对这种情况,我该如何帮助用人部门明确用人需求,尽快招到人呢?
我是一名招聘专员,工作两年,压力山大。招聘进度迟缓最主要的原因就是用人部门不了解市场行情、用人需求定位不准确。
经常出现用人部门提出的用人要求,在市场上根本找不到;或者能找到这样的人,但别人却不稀罕我们的平台;或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。
面对这种情况,我该如何帮助用人部门明确用人需求,尽快招到人呢?
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我,没有经历过类似的情况。
背景材料:
1、招聘专员,工作两年,压力山大;
2、用人部门的用人需求不切合实际,导致招聘成功率低。
情况分析:
1、首先来回顾一下招聘前端的流程,“人力资源规划,做好人力资源资源的供需分析,工作岗位分析及评价,形成任职资格及胜任力素质模型,招聘需求分析……”由此可见,在进行招聘工作的时候,前端是有很多环节需要做的。材料中的问题,主要反应的是用人部门的用人需求不符合实际情况,即期初的人力资源供需分析是否做好了,岗位分析和评价是否准确,是否形成了合乎实际情况的任职资格及胜任力模型等等。“市场上找不到这样的人”说明任职资格需要修改,“被人不稀罕工作岗位”说明岗位待遇要提上去或降低用人标准,“用人要求与岗位存在冲突”说明用人标准不和实际,需要对用人部门进行培训,采用其他的方式补充用人需求。
2、HR在工作中,要时刻保持同用人部门的联系,双方交流劳动力市场情况及用人标准,不断将用人需求及招聘标准精细化。HR要拿出自己的专业技能和素养,帮助用人部门解决实际的劳动力短缺问题。
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