招聘时用人部门需求定位不准确,怎么办?
作者 方松森
2015-07-20 12:54
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我是一名招聘专员,工作两年,压力山大。招聘进度迟缓最主要的原因就是用人部门不了解市场行情、用人需求定位不准确。
经常出现用人部门提出的用人要求,在市场上根本找不到;或者能找到这样的人,但别人却不稀罕我们的平台;或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。
面对这种情况,我该如何帮助用人部门明确用人需求,尽快招到人呢?
我是一名招聘专员,工作两年,压力山大。招聘进度迟缓最主要的原因就是用人部门不了解市场行情、用人需求定位不准确。
经常出现用人部门提出的用人要求,在市场上根本找不到;或者能找到这样的人,但别人却不稀罕我们的平台;或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。
面对这种情况,我该如何帮助用人部门明确用人需求,尽快招到人呢?
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我,经历过类似的情况。
一、问题
1、招聘专员,工作2年。
2、招聘进度迟缓,最主要的原因是用人部门不了解市场行情、需求定位不准。
二、分析&建议
不合理的存在,即是你体现价值的机会。
1、用合适的方法提出合理的建议
首先,同样是招聘专员,职责是不同的。有的招聘专员要负责从头到尾的工作,领导只是做个最终审批;有的招聘专员只是发发职位、找找简历、打打电话,上面有招聘主管或者招聘经理的。
如果是前者,那么可以直接与用人部门就用人需求进行沟通,将不合理的地方拿出来,大家协商一个都能接受的条件,以提高招聘效率。
如果是后者,那么你应当将情况向上级汇报,提出你的建议,说明你的依据。
切忌没有建议只有问题,会被人看不起的。
2、数据的支持
任何人都不喜欢自己被人质疑,哪怕真的是有错,为了面子也会想尽办法扞卫。所以,你要指出别人的问题,就一定要拿出真凭实据,拿数据是最好的办法。同时,要考虑到对方的面子,就算得理也要饶人,说话要懂得委婉拐弯子。
打个比方,用人部门需要招聘的要求是什么?招聘专员发布职位后多长时间内收到多少主动投递的简历(是不是少的可怜)?下载了多少简历?沟通后愿意来公司面试的有多少?不来面试的、爽约的原因是什么?面试后最终愿意入职的有多少?不愿意来的原因是什么?
通过一系列的数据统计,来阐述招聘需求不合理带来的不良后果。当然,经过你的建议,情况改善后,你也要进行统计,改良了多少。这是对你建议合理与否、有效与否的印证。否则到时候人家可以反过来指责你说的不正确,到时候你也是哑巴亏。
学会说话也很重要,对于专员来说,尽量避免“应该”、“不可以”、“必须”等词汇,而尽量采用“我觉得”、“可以尝试”、“根据XXXX,是不是可以……”等措辞,一方面给他人面子,另一方面,在实践证明确实有效前,你也不能太武断,给自己留点后路。
3、知己知彼,增强吸引力
虽然薪酬是非常重要的人才吸引因素,但是企业的文化、成长的空间、特殊的福利等等,都是不可忽视的。
有的人提出的要求,只是他内心需求的一部分,这个满足不了,未必不能从其他方面去补充。打蛇打七寸,你要学会深度挖掘别人的需求,针对性地营销你的公司。
打个比方,公司薪酬给的低,但是在这个技术团队中能够学习到很多本领,那么,也是可以吸引到人来(沟通时可以明确告知经过公司的历练,自身的价值可以提升多少——用近期跳出去的人的待遇,这个可以在离职面谈的时候获取,看你本事)。
当然,这是个片面的例子,也许有人说,薪酬不好,其他的也好不到哪儿去。我只能说,作为HR,尽可能地去发掘这些东西,这是你体现能力和价值的地方,困境中的成功,才是最有价值的成功。
4、学习、提升、积累,然后发展
在各种困境之下,我们工作都要抱着一种积极正面的态度,并且利用空余时间学习、在一次次失败的经验中学习,不断总结错误、改进方法,提升自己的能力和竞争力,当你积累到一定程度,那么你就会发现,原来你用同样的时间比别人走了更远的路。这种时候,你的选择面往往有很多,不再局限在这个公司,良禽择木而栖也不再是一句空话。
三、总结
1、还是那句话,不合理的地方才是体现你价值的地方,要学会思考问题、分析问题并提出建议。
2、提出建议是有方法的,用数据等实在的东西说话往往比空搬理论和个人见解有效得多,语气上也要懂得委婉,得理要饶人。
3、办法总比困难多,关键看你怎么去尝试和沟通。
4、挫折是一种锻炼,我们要正确面对,学会厚积而薄发。一定程度上来讲,这的确是一个弱肉强食的时代,你必须要足够强(后台强也是一种强,呵呵),才能生存好。
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2024-09-25 11:58
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方松森,男,汉族,1985年1月8日生,广东省普宁市人,2004年参加了全国统一高考,考入惠州学院行政管理专业,2008..
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