企业快速发展阶段如何做好招聘工作。

作者 evasi 2015-07-22 10:13 1849

内容来自 2015-07-22 打卡话题

　　去年年初，我入职现在的公司担任人事主管一职，直接对接总裁，负责人力资源部的统筹工作。珠宝公司，成立于13年，员工一百多人，业务处在扩张期，招聘需求较大。人力资源部总共四个人，两个招聘专员、一个人事专员；人力主要工作集中在招聘模块，培训、薪酬、绩效模块开展的较为简单。当时公司需求较大的岗位为电商、商品、展厅、珠宝设计等基础岗位，为了缓解招聘压力、在得到了用人部门支持的情况下，组织了几场校园招聘。
　　14年11月份校招正式开始，首先，让招聘专员联系清华、北大招生办，计划通过名校打开企业知名度。无奈无法联系上北大、清华，最后将招聘院校锁定到厦大、华南理工XX 学院等学校。第二步，与学校预约参展时间。第三步，带上宣传册、易拉宝等资料进行参展，其中部分学校进行了室内宣讲。第四部，报道录用，经过一个星期的培训，安排到各部门实习。
　　对于此次校招，我本人是非常满意的，共招到四五十个人。最近在公司经营会议上，总裁和各部门却否定了校招工作。我真不知道校招工作哪里没做好，为什么被否定？虽然截止6月底，只留下五六个实习生，但个人认为正常，校招本来就是大浪淘沙。所以我想请教牛人，我到底哪儿错啦，为什么错啦？

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我，经历过类似的情况。

一、确认需求
1. 珠宝行业在扩张期间需要的人才是什么？是需要自己培养还是成熟的能带来业绩的人才？
建议：两类人才都要有，大学生故然好用，但不能马上带来效益。
2. 前期需求分析不到位，导致招聘过程及结果无法把控。
建议：一定要做好需求分析。与老板和部门经理做好沟通。而且楼主在公司工作1年，基本上对人力资源的现状和问题已心中有数。如果在沟通过程中有问题，可以与被沟通对象用人力资源数据分析“对话”。以促进招聘工作更好的完成。
二、 招聘过程
1. 招聘渠道的选择要先了解。据我所知，北大、清华在珠宝鉴定或相关专业上没有矿业大学好。目前国内大学基本上划分为一流、二流和三流大学。可以根据公司规模、知名度选择学校。在学生录用上分出层次，因为是第一年招，所以定位可以在招聘过程中调整。
2. 学校的选择。可以选择二流学校的一流学生、一流学校的二流学生。以差异化满足公司的需要。优秀的比较生眼光也高，稳定性不一定好，而且跟现有团队的融合问题、薪酬水平问题都会影响到招聘效果。
三、 入职后的管理
1. 新入职的毕业生与现有团队的融合、老员工的指导等方面都需要做一定的工作。从案例中看，对于招聘后端的跟踪不到位。
综上所述：
    招聘工作要做到位，需要花心思，多跟老板和中层经理沟通是必不可少的。准确把握需求才能有针对性的解决问题；招聘过程要细化。确定目标院校不是简单的名校高才生。能被企业所用才是硬道理；新人入职后的跟踪直接影响招聘结果。培训模块的工作要很好的与招聘工作衔接。
    就目前来看，贵公司成立不久，制度和人力资源体系还不完善。现阶段也不需要非常体系化。只要保证目标可以控制且实现就好。在不断的发展中逐步完善。
    个人感悟，供参考。欢迎学习、交流。

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