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作者道天之骄子 2015-07-22 11:42 575

内容来自 2015-07-22 打卡话题

　　去年年初，我入职现在的公司担任人事主管一职，直接对接总裁，负责人力资源部的统筹工作。珠宝公司，成立于13年，员工一百多人，业务处在扩张期，招聘需求较大。人力资源部总共四个人，两个招聘专员、一个人事专员；人力主要工作集中在招聘模块，培训、薪酬、绩效模块开展的较为简单。当时公司需求较大的岗位为电商、商品、展厅、珠宝设计等基础岗位，为了缓解招聘压力、在得到了用人部门支持的情况下，组织了几场校园招聘。
　　14年11月份校招正式开始，首先，让招聘专员联系清华、北大招生办，计划通过名校打开企业知名度。无奈无法联系上北大、清华，最后将招聘院校锁定到厦大、华南理工XX 学院等学校。第二步，与学校预约参展时间。第三步，带上宣传册、易拉宝等资料进行参展，其中部分学校进行了室内宣讲。第四部，报道录用，经过一个星期的培训，安排到各部门实习。
　　对于此次校招，我本人是非常满意的，共招到四五十个人。最近在公司经营会议上，总裁和各部门却否定了校招工作。我真不知道校招工作哪里没做好，为什么被否定？虽然截止6月底，只留下五六个实习生，但个人认为正常，校招本来就是大浪淘沙。所以我想请教牛人，我到底哪儿错啦，为什么错啦？

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我，没有经历过类似的情况。

 很多职场新人经常会抱怨，自己辛辛苦苦干了很多事，按说没有功劳也有苦劳，但总是被老板无情的全盘否定，老板难道都是铁石心肠的人么？员工工作失误，老板、领导可以原谅，帮你埋单；那么，老板决策失误，谁来埋单了？现实确实如此，在这个以成败论英雄的社会上，职场是不需要“老黄牛”。所以，楼主不要觉得自己心里不平衡，而应仔细分析问题，找出失败的原因，从中汲取教训。 

    通过案例描述来看，楼主不仅在对校招的理解与定位上是存在很大的误区的，而且在职场处事的方式方法上也存在较大的问题，还需要进一步磨练、提升。下面简单分析一下： 

一、磨刀不误砍柴工—需求为王，不要让辛苦变成徒劳 

   HR都知道，招聘管理工作的第一步就是招聘需求分析。然而，很多企业HR在招聘工作开始之前对招聘需求分析是不彻底的，仅仅听从业务部门报的需求数据，缺乏对公司发展状况、年度工作目标、工作开展情况进行分析，从而得出真正的招聘需求，这里的需求不仅包括数量的需求，还应包括对招聘岗位的任职条件、招聘渠道的选择等多因素的需求分析。本案中，一个100来人规模的企业，却一次性校招50余大学生，不管楼主得到的招聘需求是否是通过调查得来的，仅从招聘数量与渠道选择上，笔者认为这完全是不科学的。招聘招聘虽然用人成本较低，但这些大学生基本上是白纸一张，需要经过长期培养才能利用。试问一下，一个100人的企业，根据“二八法则”，可以带徒的骨干员工应该不会超过30人，这就意味着一个师傅要带1-2个新进大学生，你确定能确保所有招聘的学生能顺利完成培养，并为企业所有吗？笔者建议楼主应加强与业务部门沟通，了解各部门真正用人需求（包括用人数量、素质要求），合理选择招聘渠道，制定循序渐进的人才引进计划，合理规划招聘工作。 

二、鞋合不合适只有脚知道—招聘不是面子工程，“优秀的”不如“合适的” 

    著名小品演员沈腾在2013蛇年春晚出演的小品《今天的幸福》中有句非常经典的话：鞋合不合适只有脚知道。虽然带有一定的幽默搞笑色彩，但确实是非常有道理的。我们招聘工作也是如此，招聘工作的终极目的是为企业引进符合企业需求的人才。招聘工作不是面子工程，与其招优秀的“绩优股”，不如选择适合企业需求且风险小的“潜力股”。回到本案中，根据笔者的招聘经验来说，作为一家刚刚成立2年的百人商业服务企业来说，去北大、清华、厦大这些名校招聘，无论从企业知名度、薪酬待遇、职业发展等各方面来说，是完全没有竞争力的。再看看你招聘的岗位，基本上是电商、商品、展厅、珠宝设计等基础岗位，完全没有必须选择这些名校光环的学校，完全可以在社会上寻找有工作经验，通过简单培训能立马胜任工作的社会人才，还节约了培训成本，当然也可以在拥有珠宝专业优势的一般院校招聘几个大学生作为珠宝设计人才慢慢培养。总之，招聘工作追求人岗匹配，我们不一定要选择最好的，但一定要选择最适合的。 

三、璞玉也需要精心雕琢—校招并非大浪淘沙，引进来也要留下来 

    《孟子·梁惠王下》：“今有璞玉于此，虽万镒，必使玉人雕琢之。”由此可见，再有价值的璞玉，如果不让工匠去精心雕琢，始终只是一块石头，只有精心雕琢，才能呈现价值。最近在看江苏卫视热播剧《加油吧，实习生》，很喜欢里面JM公司CEO汪思远的一句话：“对于犯错误的实习生，直接辞退是最粗暴最无效的做法。”所以，笔者并不赞成楼主所说的校招就是大浪淘沙的观点，“师傅领进门，修行在个人”的观念已经不符合现代社会的发展趋势，HR部门不仅要将人才引进来，还要引导和帮组人才适应企业，真正为企业所用，发挥人力资源的价值。回到本案，楼主招聘了五十名大学生，仅半年时间只剩下五六个实习生，说明楼主所在公司在实习生实习期培养方面是存在很大问题的，人员流失将直接浪费企业的招聘成本、薪酬福利支出成本、培训成本以及对企业形象、口碑的无形损失，可见楼主这大浪淘沙付出的代价也有点大，老板不满意也是情理之中。 




四、把皮球踢好也是一门技术活—转移矛盾，职场的生存之道 


    “踢皮球”是职场大忌，也是违背职业道德的。笔者在这里所说的“踢皮球”当然指的不是推诿、不作为的行为，这里是指我们身为职场人士，必须要懂得在推进某项工作时，要多向上级请示汇报、多与业务部门沟通，及时分析推进该项工作中潜在的风险，预测可能出现问题及解决方法，尽量避免把问题的责任指向自己或自己的部门，最终把自己弄成了替罪羊。回到本案中，总裁和各部门否定了你的校招工作，请你反思一下，你在校招前有没有及时与个部门沟通，有没有让各部门提报招聘需求，有没有汇总给总裁审批？在实习生入职后你有没有及时与老板、各部门反馈实习生实习期情况，实习生离职原因有没有调查？本来从实习生招聘需求确定、实习生大部分流失可以说肯定不仅仅是人力资源部的责任，正是因为你工作的不精细或者缺乏把矛盾转移出去的意识与能力，才使得各部门这时都跳出来否定你以达到自己“踢皮球”的目的。如果你这些工作都做了，相信你也不会这样郁闷了。笔者虽然不赞成那种纯碎逃避责任的“踢皮球”行为，但能合理的，让人无话可说的把矛盾转移出去，却是成熟职场人士的必备技能。 




结束语：专业技能不足，可以通过专业知识的学习与实际工作的结合，只要你用心去领悟，提升不是难事；而职场处事的方式方法则是一门哲学，是要靠长期积累习得，需要你多听、多看，及时总结，才能有所收获。

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