匹配度决定稳定性

作者寧静致远 2015-07-22 13:45 805

内容来自 2015-07-22 打卡话题

　　去年年初，我入职现在的公司担任人事主管一职，直接对接总裁，负责人力资源部的统筹工作。珠宝公司，成立于13年，员工一百多人，业务处在扩张期，招聘需求较大。人力资源部总共四个人，两个招聘专员、一个人事专员；人力主要工作集中在招聘模块，培训、薪酬、绩效模块开展的较为简单。当时公司需求较大的岗位为电商、商品、展厅、珠宝设计等基础岗位，为了缓解招聘压力、在得到了用人部门支持的情况下，组织了几场校园招聘。
　　14年11月份校招正式开始，首先，让招聘专员联系清华、北大招生办，计划通过名校打开企业知名度。无奈无法联系上北大、清华，最后将招聘院校锁定到厦大、华南理工XX 学院等学校。第二步，与学校预约参展时间。第三步，带上宣传册、易拉宝等资料进行参展，其中部分学校进行了室内宣讲。第四部，报道录用，经过一个星期的培训，安排到各部门实习。
　　对于此次校招，我本人是非常满意的，共招到四五十个人。最近在公司经营会议上，总裁和各部门却否定了校招工作。我真不知道校招工作哪里没做好，为什么被否定？虽然截止6月底，只留下五六个实习生，但个人认为正常，校招本来就是大浪淘沙。所以我想请教牛人，我到底哪儿错啦，为什么错啦？

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我，没有经历过类似的情况。

我是在一家10年成立的公司工作，同样处于业务扩张期，招聘需求较大。公司这个阶段的重点是市场开发和品牌价值塑造，对员工培训和人员培养并没有投入太多，所以我们在招聘的过程中，很少去做校招，相对没有职场经验的应届毕业生，我们会选择高薪招聘在各个领域已经小有成就的合作伙伴，因为校招本身就对公司的培训体制提出了严格的要求，我们暂时在这方面还不健全，所以没有太多的经验和大家分享。
看了这个朋友做校招费力不讨好的经历，我觉得有两点是考虑的不太周全的。
首先，人力资源部门和各个业务部门是合作关系，在用人问题上两者权衡和把控的侧重点不同，校招时间短应聘人员多，需要在1分钟左右的时候对应聘者的岗位匹配度做出初步判断，主观因素的影响不可避免，各个部门的负责人同时参加，对于你认为符合公司用人标准，气质修养与企业文化匹配，能力技术与岗位要求匹配的可直接推荐用人部门领导，同时筛选出可进行初始的人员。
其次，学校、专业和岗位需求之间的匹配度偏低，13年成立的一个100多人处于扩张期的珠宝公司招聘的又都是基础性岗位，没必要去这些重点大学，公司对于加入你团队的每个人是要负责任的，你是否有足够的培养人的计划，是否能提供给这些新晋员工足够的发展空间，如果个人的发展速度和企业发展速度不匹配的话，这些人招过来也不会为企业创造太多的价值，校招是大浪淘沙没错，但是这个半年的时间就流失了90%的新晋员工还是需要反思的。
人力资源部门属于服务性部门，工作业绩不是靠自我评定，而是是否能为其他部门提供有力的支持，人员的储备、培养、激励及其他相关方面的保证，客户即用人部门绩效的提升才是对我们工作的肯定。

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