□寻欢王子
我看到过太多的职场人士,工作三五年之后,没有得到提拔重用,就开始对产生不满:一是对单位发展的状况、对单位的制度、对单位的文化氛围等现状的不满;二是对自己未能获得发挥才能的平台、未能受到领导重用、未能实现理想抱负的不满;三是看到同期进入单位,能力基本相当的其他同事,不断获得成功,于是觉得单位对人不公,于是不满。
说这么多,允许作者装逼地归纳一下:对外在环境不满、因内在自我成就动机导致的不满,因“公平理论”导致的不满。
此时,很多人就会萌生去意,调子基本上是这样的:
人生就是一场戏,这个舞台不好,就去寻找另一个舞台。
此处不留爷,自有留人处。这个单位不重用咱,咱就去找能重用咱的。
千里马常有,而伯乐不常有。本千里马没遇到伯乐,就去主动找伯乐。
树挪死人挪活。挪动挪动,总会有适合自己的土壤。
山不转水转。这座山上留不下我,我就转到别的山头唱另一首歌。
铁打的营盘流水的兵。没有哪个单位是我一辈子的依靠,到哪儿都能干一番事业。
跳槽有跳槽的千万个理由,不跳槽也有不跳槽的原因。
在这儿,今天,我不说别的,咱是HR,就用人力资源管理的一个理论来说一下,企业的薪酬,企业的职位晋升,是需要用时间来沉淀积累、节节攀高的。这个理论就叫延期补偿。
延期补偿理论主要是说支付给员工的工资,随着员工的资历和经验的增长而增加。其主要内容是说:
一般来说,新进企业的员工的工资会很低,而随后的工作期间内得到的工资就会逐渐增高。这主要是因为随着员工的资历和经验的增长,生产效率提高的原因,企业需要补偿员工这部分人力资本投资的收益。因此,雇佣双方在企业内部劳动力市场上的绩效与薪酬既不是即时交换,也不是等价交换,企业通常利用工资报酬递增的方式给付工资。
拉齐尔认为,即时员工的边际产出在一生中都保持不变,“工人年轻时支付给他们低于边际产出的工资,年老时支付给他们高于边际产出的工资,这样的年龄—收入方案是最优的”。延期补偿的激励作用首先体现在加强了员工的自我约束,减少企业的监督成本。如果员工的偷懒行为会导致该员工的解雇,那么该员工会丧失其在企业内的特殊技能,其积累的专用性人力资本在其它企业会发生缺失,他前期的合同价值无法完全实现。
几乎所有的企业都是这样做的。
简单地说,你刚刚进入企业一开始,你的劳动付出的价值,是高于你所获得的报酬的。多余部分,就是你为企业贡献了。
只有随着工作时间的增长,你的人力资本在增加,越来越契合单位的发展目标,你的工资才会持续增长。这时候,单位才会为你支付更多的工资、赋予你更好的职位。
而且这种工资增长,是呈一种“加速度”增加的。单位以前欠你的那部分糖豆,终将跳到你的碗里来。
这个理论,不管决策者是否知道这个理论,但这种做法,在企业普遍得到推行。别说企业搞论资排辈,论资排辈也不能一刀切地认为它是错误的,因为这些资历深的人,提前付出过。
有的企业,不重用那些资历高、一辈子为单位工作的员工,甚至对他们进行排挤、淘汰、清退,看上去是看重才能、看重业绩,其实是逃避支付延期补偿责任,也就是说,逃避支付他们刚参加工作时付出劳动力而应该获得的那部分工资。
这种企业,是不讲责任的。尽管他会一度辉煌,但绝对不会长久。
在这种企业工作的员工,是没有安全感的。谁又没有老去的那一天?因为一群没有安全感的员工,只会关注眼前的、短期的利益,利用企业的规则掏空企业的资本,然后就会去寻找合适的避风港。——安全的需要,按照马斯洛的需要层次理论,是低层次需要,是必须首先予以满足的。
说来说去,总而言之,在一个企业,没到万不得已,没到自己的人力资本积累到一定高度的时候,不必过早跳槽。积累那些适合当前企业的专用性人力资本(此企业适用而彼企业未必适用),同时拓展通用性人力资本,你就能进退自如。
寻欢王子,经济学、法学双学士,经济法专业法学硕士,某全国重点大学HR,助理研究员。发表人力资源管理专业文章近20篇。擅长制度建设、员工关系。
6楼 范征
这种说法也没错,但是人这么多,领导的岗位就那么多,不是所有人都已机会领到自己赢得的糖豆,确切说是大部分人。而且把希望寄托于老板的承诺上,总感觉不太靠谱。现代社会,竞争关系越来越激烈,整个社会系统就是剩余价值再分配,你获得糖豆的多少更多的是在于你处于什么位置,而不是在一个位置时间的长短。处于位置的稳固程度在于你在这个位置能够付创造的价值,人的价值不仅仅是人本身,充分调动社会资源和人脉关系才是重中之重,如果认为只要把现在的工作做好,以后一定会当领导这样的想法,我认为很危险。
寻欢王子
@秋风之墩:说得很好!
范征
@寻欢王子:我非常赞同你的看法,我认为应该尽力去营造你诉说的这种理想状态,这样的企业大部分的人都在付出,而且可以明确自己未来的回报,这样对于企业来说可以保证以较低的成本获取更多的劳动力,应该重视内部竞聘制度,其实公司的付出是远远小于回报的。
寻欢王子
@秋风之墩:经济不景气的时候,表面上员工为老板打工,但处在老板角度,何尝不是在为员工打工?但经济好转,员工和老板都会好过些。
5楼 哈尔的寸头
延期补偿理论……好高大上的理论啊,学习了。感谢分享!
4楼 六六说
分享的对
3楼 金彩衣
工资不高,还没有发展空间,就得想想了。
2楼 我家宝贝叫阿毛
不升职加薪的情况下,不要第一时间想到跳槽,先反省一下自己,才能看到不足和进步的空间。
1楼 梁细细
我目前所在的公司,刚成立人资部九个月,但是公司其实已经存在了二十多年。目前的人资领导人以前是做工程的,人资模块实际内容实操不深入,我感到跟着他做事会晕死自己。事务少,老板对部门不重视,让我走了要走的心态。因为时下社会毕竟和以前大不同,去到可以磨练自己和发挥才能得地方,哪怕工资低点,也是王道。