如何审核绩效指标及目标值的合理性?
作者 边疆浪子
2015-07-27 09:02
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我是一名绩效专员,今年上半年公司开始试行绩效。根据绩效考核流程,绩效指标、达标值由各部门领导与下属协商确定,人力进行审核。
可在实际操作中,面对他们提交的考核表,通常也只能检查一下是否出现格式或明显的错误,根本无法判断岗位指标设计是否合理,目标值是否过高或过低。长此以往,很容易会让绩效流入形式
请问,HR该如何管控各部门绩效指标及目标值的合理性?
我是一名绩效专员,今年上半年公司开始试行绩效。根据绩效考核流程,绩效指标、达标值由各部门领导与下属协商确定,人力进行审核。
可在实际操作中,面对他们提交的考核表,通常也只能检查一下是否出现格式或明显的错误,根本无法判断岗位指标设计是否合理,目标值是否过高或过低。长此以往,很容易会让绩效流入形式
请问,HR该如何管控各部门绩效指标及目标值的合理性?
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我,经历过类似的情况。
当大家都在谈绩效考核的时候,绩效考核在企业里营运而生,作为我们HR该如何管控各部门绩效指标及目标值的合理性呢?我想这不仅仅局限于“合理性”,我们更要去理清,啥叫合理性。
其一,大同小异,而企业贵在“小异”上,这也就是企业与企业能否长久持久发展的源泉,对吧?因为绩效考核导向直接关乎整个企业价值导向,从某个意义上来讲考核使企业内部利益进行重新分配,因此,作为绩效专员,首先要能辨识出现阶段企业的价值观、战略规划及目标重点,此可作为共性的考核指标或是在个性的考核指标上进行量化。
其二,绩效考核流程,绩效指标、达标值由各部门领导与下属协商确定,人力进行审核流程对吗?个人认为是没有错的,因为考核的主体本身就是部门,人力是全盘把控和监督及专业上的支撑,同时在关键点的把握上,仍需我们注意:一是各部门负责人是否真正吃透企业做绩效考核的目的、意思及要求呢?二是我们人力是否做好相应的基础工作,在舆论导向上绩效考核不仅仅是利于企业高效公平更利于个人成长业绩提升?三是具体指标的设置及提取的原则及要求是如何的,如何量化各指标呢?……此些问题非部门能否去引导的,更需要的是作为公司层面去把握,人力去践行的,只有把此类问题打通了,管道接好了,水放出来,自热是渠好水成。
其三,各部门绩效指标及目标值的合理性的管控,这就在于我们人力的沟通艺术了。每个部门每个人所站的立场不同,对自身在企业的目标不一样,若放任去自行设计,多彩多姿,五彩斑斓也是正常,而这过程需要我们有全局观及长远观及细节观,如题目所言的“根本无法判断岗位指标设计是否合理,目标值是否过高或过低”,这就是大家没有领悟到考核的量化,每一个指标考核要量化,目标值是要有历史积累的,而非凭空想象。考核,没有文中所言那么的简单,将复杂问题简单化是我们的思维方式,同时在具体问题详细化更是我们对问题的吃透,我们人力该真正诚心的与部门闲聊,聊出各部门存在的疑点难点及不合理点等等,对症下药,一一以我们的专业加美丽来处理协调。
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