如何审核绩效指标及目标值的合理性?
作者 方松森
2015-07-27 13:09
301
我是一名绩效专员,今年上半年公司开始试行绩效。根据绩效考核流程,绩效指标、达标值由各部门领导与下属协商确定,人力进行审核。
可在实际操作中,面对他们提交的考核表,通常也只能检查一下是否出现格式或明显的错误,根本无法判断岗位指标设计是否合理,目标值是否过高或过低。长此以往,很容易会让绩效流入形式
请问,HR该如何管控各部门绩效指标及目标值的合理性?
我是一名绩效专员,今年上半年公司开始试行绩效。根据绩效考核流程,绩效指标、达标值由各部门领导与下属协商确定,人力进行审核。
可在实际操作中,面对他们提交的考核表,通常也只能检查一下是否出现格式或明显的错误,根本无法判断岗位指标设计是否合理,目标值是否过高或过低。长此以往,很容易会让绩效流入形式
请问,HR该如何管控各部门绩效指标及目标值的合理性?
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我,经历过类似的情况。
看完题,感觉你有点矛盾,很纠结的样子!绩效指标、达标值你完全下放,由各部门领导与下属协商确定,你什么也没管,只负责审核,权力已经完全下放,然后还想管控各部门?而且“管”、“控”这样的想法,我觉得还不如“引导”更实用些!来说说我的观点:
一、不能大撒把,该管的都不管
绩效考核从开始制定,准备实施,一直到最后,就没有人资部可以放手不管的地方,绩效指标的制定,必须在人资部的指导下进行,各部门可以根据自己部门的实际情况进行调整,但这个调整也要经人资部的审批方可执行。否则,各部门自行协商确定,就会花样百出,轻则象你说的那样,无法判断,无法管控,重则,各部门互相攀比,敷衍了事,使绩效流于形式,最终名存实亡。
指标、达标值的设定,我们是授权,不是放权,我们要对部门的绩效考核方法进行指导,哪些是公司战略规划分解下来的指标,哪些是公司需要的指标,哪些是必须完成的指标,哪些指标必须量化,哪些指标可以部门领导主观控制,公司指导的各项指标的比例是多少。这些都是人资部要代表公司,给各部门进行指导,要在公司给的框架内,各部门根据自己的情况再行制定。这就像放风筝, 人资就是那根风筝线,各部门就是风筝,风筝能兜到更大的风,人资就要放线,管理权就要下放,给部门更多的权力,风筝没有风的时候,线就要收回,企业控制的线就要收紧,指导的项目就要更具体。但风筝刚起飞的时候,线一定是紧的!
二、你要沉得下去,对业务了解
人资不能只了解本岗位的专业知识,对其它岗位的业务也要了解。我认为人资绝不可以在办公室纸上谈兵,要深入一线,你才会知道指标为什么要这么设,当员工对绩效提出异议,你才能知道员工的提议是对是错,可否执行,能否改进。我非常喜欢西方的轮岗制度,每个人对各个岗位都有熟悉、了解,相互间的配合也更融洽。但这个轮岗制度到国内就变味了,在国外,轮换一个岗位要一到三年,而国内只需一到三个月,就算我中华儿女绝顶聪明,但有些过程你省略了,结果也就不同了。轮岗后的员工,对其它岗位一知半解,在管理上到引出了不少麻烦,有些年轻人,两三年的工作经验就走上了管理的岗位,然后就开始频繁的跳槽,找不到自己适合的岗位,就是这个原因。不具备那个能力,被抬到上面,下不来了,高不成,低不就。所以不要对岗位有偏见,不要觉得人资的岗位有啥特殊,不同。想做好、做透人资的岗位,就要深入一线,对业务了解。
三、调整
刚开始试行绩效,方案、方法不完善是很正常的,关键在怎么调整。如果你觉得对一指标一无所知,那就去了解业务,你一点不懂,就不配去指导人家怎么工作;如果你觉得指标设计的不合理,那就与部门负责人多沟通,公司的整体指标是如何分解的,部门负责人是什么意见,怎么设计更合理,更能达到公司的目标。如果你想管控指标,建议你收了这个想法,管控指标是部门负责人的事,指标的完成情况,是部门负责人的考核指标。你要做的是指导部门负责人合理的设计指标,不要超出绩效方案的框架。
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2024-09-25 11:58
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方松森,男,汉族,1985年1月8日生,广东省普宁市人,2004年参加了全国统一高考,考入惠州学院行政管理专业,2008..
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