目标是老板的任务,不是哪个部门自己定的
作者 木凡
2015-07-27 15:51
1355
我是一名绩效专员,今年上半年公司开始试行绩效。根据绩效考核流程,绩效指标、达标值由各部门领导与下属协商确定,人力进行审核。
可在实际操作中,面对他们提交的考核表,通常也只能检查一下是否出现格式或明显的错误,根本无法判断岗位指标设计是否合理,目标值是否过高或过低。长此以往,很容易会让绩效流入形式
请问,HR该如何管控各部门绩效指标及目标值的合理性?
我是一名绩效专员,今年上半年公司开始试行绩效。根据绩效考核流程,绩效指标、达标值由各部门领导与下属协商确定,人力进行审核。
可在实际操作中,面对他们提交的考核表,通常也只能检查一下是否出现格式或明显的错误,根本无法判断岗位指标设计是否合理,目标值是否过高或过低。长此以往,很容易会让绩效流入形式
请问,HR该如何管控各部门绩效指标及目标值的合理性?
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我,没有经历过类似的情况。
绩效考核,一般是考核部门和个人,通过考核也可以发现一些高能力高绩效、高能力低绩效、低能力高绩效、低能力低绩效的四类员工,考核的运用与晋升和奖金有关,双高员工可以考虑晋升与嘉奖,双低的可以考虑劝退,高能低绩的了解一下有什么原因导致不想做,低能高绩的可以考虑加强培养,这种态度好,忠诚度高。
考核部门:(一般是BSC加KPI)
把财务、内部管理、人均效能、客户满意度四维进行分解给各个部门,部门的绩效影响部门总体奖金包,部门的指标的合理性由部门自行申报,再由上级领导进行审核。比如一个老板预计公司目标100亿,那么他下面的各个部门的任务肯定少不了,这个目标是要分解下去的,如果各个部门自己领一小部门就通过,这个人力总与CEO是要打板子的。
考核个人:
一般个人绩效,分成业绩达成加工作态度,业绩为主。
有其他事,先写到这
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2024-09-25 11:58
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