这两个关键内容是：一是啥叫“采取定量+定性关键事件”考核法？二是考核本身就难以进行数据收集，难以量化时，我们才怎么做？如文中所言“像一些需要第三方部门提供、没有固定报表的数据，或需要日常进行记录的原始数据是很难收集的”。 关键事件法，是一个专业术语，也是一件非常专业的考核方式，那么我那就先容许我先将书面语进行引用，让我们认识熟悉此，我想这也是自我学习的方式方法！ 关键事件法是由美国学者福莱诺格Flanagan和伯恩斯Bens在1954年共同创立的，它是由上级主管记录员工平时工作中的关键事件，一种是做的特别好的一种是做的特别不好的，在预定的时间内，通常是半年或一年之后，利用积累起来的记录对被考评者的绩效做出判断和评价的方法。关键事件是指那些会对公司部门或个人的整体工作绩效产生积极或消极的影响的重大事件行为及其结果。关键事件法在员工绩效管理中的作用主要体现在： 第一提供绩效考评的事实依据。在绩效实施与辅导阶段，对员工在工作中表现出来的关键事件进行记录，是为了在绩效考评中有充足的事实依据。管理者将一个员工的绩效判断为“优秀”、“良好”或者“差”需要一些证据做支持即管理者依据何标准将员工的绩效评判为“优秀”“良好”或者“差”，这绝对不能凭感觉而是要用数据说话的。这些关键事件除了可以用在对员工的绩效进行考评以外，还可以用作晋升、加薪等人事决策的依据。 第二提供绩效改善的事实依据。绩效管理的目的之一是改善和提升员工的绩效和工作能力。在绩效改进阶段当管理者对员工说“你在这方面做得不够好”或“你在这方面还可以做得更好一些”时，需要结合具体的事实向员工说明其目前的差距和需要如何改进和提高例如，主管人员认为一个员工在对待客户的方式上有待改进，他就可以举出该员工的一个具体事例来说明。“我们发现你对待客户非常热情主动，这是很好的。但是客户选择哪种方式的服务应该由他们自己做出选择，因为这是他们的权利。但我发现你在向客户介绍服务时，总是替客户做决策。比如上次……我觉得这样做不太妥当，你看呢？”这样就会让员工清楚地看到自己存在的问题有利于他们改善和提高绩效。 第三提供优秀绩效的事实依据。不仅在指出员工有待改善的方面需要提供事实的依据，即便是在表扬员工时也需要就事论事（以事实为依据），而不是简单地说“你做得不错”由此，不仅可以向员工传达“管理者对他们的每一件优秀事迹都是非常清楚”的信息，而且会促使员工今后更加卖力地工作，同时还可以帮助管理者发现优秀绩效背后的原因，然后再利用这些信息帮助其他员工提高绩效，使其他员工以优秀员工为基准，把工作做得更好。 应用关键事件法应注意的事项，在员工绩效管理过程中，为了更好地发挥关键事件法的作用，在应用该方法时，要掌握并遵循以下要求：第一，所记录“事件”必须是关键事件，即属于典型的“好的”或“不好的”事件，判断是否属于关键事件，其主要依据在于事件后的特点与影响性质。所记录的关键事件必须是与被考评者的关键绩效指标有关的事件。第二，关键事件法一般不单独作为绩效考评的工具来使用，而是应和其他绩效考评方法结合使用，为其他考评方法提供事实依据。第三，记录的关键事件应当是员工的具体的行为，不能加入考评者的主观评价，要把事实与推测区分开来。第四，关键事件的记录要贯穿于整个工作期间，不能仅仅集中在工作最后的几个星期或几个月里。第五，关键事件法是基于行为的绩效考评技术，特别适用于那些不仅仅以结果来衡量工作绩效，而且还要注重一些重要行为表现的工作岗位。 通过以上简短的学习，我们清晰的理解并知道，此若作为全员推行的考核方式，本身就存在很大的不合理性，既然已经不适合当前企业的需要了，那么我们还有必要坚守吗？所以，建议HR赶紧结合此方式的前提下，可优化出适合企业的考核方式。 第二个关键内容，考核本身就难以进行数据收集，难以量化时，我们才怎么做？首先，我想我们推行的考核指标必须先要能量化，量化以数据来说话，那么这就直接保证了考核的真实性与有效性，其次考核数据来源，本身部门直接提供的也就不多，更多的是关联人关联单位印证后形成的数据，例如安全生产，此关键考核指标可为“工伤事故次数”，此数据的输出单位应该非生产部门而是行政部门，例如生产情况，此关键指标可为“生产计划达成率”，此数据的输出单位也非生产部门而是计划部（或是叫生产管理部），对吧。再次，数据的收集贵在平时积累而非想要就要，到了考核周期才想到数据没有赶紧去捕捉，就算是齐天大圣也是没有办法的，对不？
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阿东1976刘世东
不多2023
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