背景材料: 1、公司实行季度考核,结果以分数的形式表现出来; 2、各个部门统计的分数差别很大。 情况分析: 1、绩效考核之前是有一系列理想流程的,绩效指标设置是否符合SMART原则、各部门负责人和员工是否接受过培训、绩效考核制度本身是否经过试运行,是否科学合理?这些就是所谓的“逼格”,一定要像教科书般的规范。有些环节,做和不做是有很大区别的,就拿“部门负责人是否经过培训”来说,如果经过了评分和指标设计的培训,就会尽量降低材料中评分过严或过松的误差。 2、当然,每个公司都有自己的实际情况,如何让绩效考核“接地气”,很重要的一点就是掌握公司的业务特征、人员特点。运用各类工作方法做些调整。比如说,可以参考“薪点工资制”的薪点值的设计思路,员工的绩效工资是和公司的经营效益紧密相关的,每个部门除了本部门的KPI外,还会有一定比例的公司盈利情况的加权平均。这样,考核的分数才会更加合理。同理,可以参考“360°绩效考核”的思路,各个部门的绩效考核指标可以从这三个方面的因素中取舍,“本部门KPI”(做好常规工作)、“外部KPI”(对于对接部门工作的支持情况)、“公司业绩加权”(合理评价各部门对公司的贡献)。 公司的绩效考核要和薪酬管理紧密联系起来,做好统一对接工作。既要高逼格,又要接地气。
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