我们常遇到有严格的领导和宽松的领导，由于他们打分的松紧不一，导致较严格部门的下属员工可能会产生消极情况。下面有一个解决方案供大家参考，我在公司实行过，效果还是可以的。
首先，部门领导（或部门绩效）是要按季考核的，也就是说部门领导也会有考核得分，这个考核与年度计划及分解挂钩，是该部门或该负责人的当季绩效的完成结果。例如，HRD得分80，销售总监得分75.
然后按相关的KPI或主观评分等方法给下属计算得分。如果下属的平均得分为HR部65，销售部85。从平均得分看出，HR部的内部评分要求较严格，部门得分80，内部平均得分只有65，对该部门员工不公平。而销售部打分较松，下属的平均得分比部门整体得分要高很多。
调整。将各部门下属员工的绩效得分乘以系数K，K=部门领导得分/部门下属平均得分。例 ，HR部有一同事，得分为67分，所以考核得分为67*80/65=82.5分。销售部有一同事得分为78分，则考核得分=78*75/85=69分。
说明：这里解决几个问题
1、部门员工想要得到高绩效，必须和部门领导一起努力将本部门绩效完成好，否则本部绩效不好，个人绩效跟着倒霉；
2、无论部门指标的难易程度，做一个部门权重出来具备很大的难度和难以服众性，谁也说不清为何销售部1.2，后勤部门0.9.而对于部门而言，100%完成部门绩效就应该得100分，所以本方案减少了平衡部门系数的难度。做好自己就行。
3、解决了部门间评分松紧带来的不公平。部门整体绩效好了，部门下属的得分会得到相应提升，否则反之。没人会觉得不公平。
4、领导与下属绑成一条绳，下属会推动上级的工作进展。
以上方法，仅大家参考与指导
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