如何平衡部门间的绩效考核？

作者天涯海角 2015-07-29 15:10 546

内容来自 2015-07-29 打卡话题

　　我们公司实行季度考核，每个季度底进行分数统计，并按分数所对应的等级进行绩效奖金核算。
　　在统计过程中发现，由于部门的考评主体不同、部门性质不同导致部门之间的绩效分数失衡；像有些部门评分过严，整体分数就偏低；有些部门评分较松，整体分数就偏高。还有像一些与销售相的关部门，绩效分数会随着公司销售业绩变动而上下浮动；而有些职能部门，因为是一些常规工作，每个季度变动不大、得分较高。
　　那么，如何有效的平衡部门间的绩效分数，从而达到内部的一致性？

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我，没有经历过类似的情况。

今天的打卡话题涉及到“绩效修正（或者绩效调整）”的概念，是指企业在绩效管理运行过程中，发现原有的绩效方案与客观实际存在一定的偏差，通过一定的技术方法进行修正，以实现绩效考核的公平性、合理性。可以说这一步骤的技术性是比较强的，下面就与卡卡们一起讨论一下。
    大家都知道，绩效考核的目的是通过对部门、员工某一工作周期内的工作成果进行评估，并通过各种激励方法，促进部门及员工工作业绩的持续提升。但就像楼主所说的，往往由于企业部门设置复杂、面临的内外部客观环境变化、部门及岗位的价值输出存在差异等原因，加之考评主体的不同，致使员工考核结果与实际情况出现偏差，轻则影响员工的士气与满意度，重则甚至还会导致企业运营业绩的下滑。所以绩效管理的每个环节都需要HR及时做好调整，以降低绩效管理这柄“双刃剑”给企业带来的负面影响。
一、企业各部门间绩效结果失衡的原因
（1）考核指标本身难易程度不一致。
    举个例子，公司销售、生产等部门，其工作结果是可以很容易被量化的，公司完全可以通过有效的数据收集衡量其工作业绩。而对于其他职能部门，如HR部门、行政部门、财务部门，其绩效考核指标很难确定义，工作业绩又难以直接量化，一般只能采用关键事件法、计划管理等考核方法去考核。这就容易引起一线销售和生产部门员工的不满，笔者就曾经接待过这样的绩效投诉，某销售经理黑着脸找到HR部门说，我们销售部，天天在外打硬仗，累死累活的跑市场，不敢说功劳，瞧瞧我们的肤色也算有苦劳吧，可一个季度下来，那些坐办公室的（指后勤职能部门员工）绩效考核结果全是优良，而我们却大多不合格，这太不公平了吧！
（2）考核评价者心理判断标准不同，对考核尺度的理解和把握不一致。
    比如某部门经理对员工考核要求很严格，而另外部门的经理对员工考核要求不高，最终导致同样业绩结果的员工却得到不一样的考核结果，这对于员工而言也是不公平的。

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