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一、政府二胎政策的放开
这个问题众说风云，有人口老龄化问题，劳动力不足的问题，当然也有人说房子建多了，社保不够交了等等。
无论如何，这也只是政策上的放开，不是强制要求。
二、老百姓如何看待二胎
想生的人，想尽办法多生；不想生的人，父母再催也是丁克。而真正想要二胎，能养好二胎，而又不敢随便逾越政府规定的，并不是多数。
独生子女的各种诟病，致使人们寄希望于多胞兄弟，殊不知，兄弟不和比比皆是，独生子女中也有不少优秀的人。在我看来，更大的问题在于父母和教育。
在有很多人鼓吹二胎好的时候，也有不少人站出来提出不同的声音，想必很多父母是持客观的态度对待二胎这件事的。
三、HR应该如何看待二胎
1、对于产假，公司到底担心的是什么？
其实，对于生育、产假，公司和HR担心的是其背后的管理问题，诸如怀孕带来的工作调配、人员安置、用工风险等一系列问题。所以说，与其消极对待适龄女性，倒不如加强自身的管理。譬如：怀孕早期的沟通，工作的提前调配，各类请假制度的规范化，员工心态的引导等等。
让公司头疼的，无非是一些问题女性，而他们也只是问题员工中的一种，管理好了，问题员工就少；此外，一些问题员工的产生，公司未必100%无关，不能只指着别人的不是而自己不去反省。
相信在制度的保障、良好的沟通和包容积极的企业文化之下，很多问题都是可以得到较为妥善的解决的。
2、目光放长远
对于企业而言，生育产假，短期内是损失了1名员工几个月的劳动价值，然而，从长远来看，企业的理解和关心，可能赢得的，是更多员工的欣赏认同，以及员工返岗后更为积极努力的工作。
我们做个简单的数学推演，假设一名正常员工一个月的产出是1，新手（试用期平均2个月）的产出能力是正常的80%，老手（1年以上）的产出是正常的120%，A企业为了避免女性产假，每2年换一人，假设员工离职前效率下降和招聘空缺的影响为0.5，B企业一直用同一人（产假及各类休息合计6个月）。6年（72个月）内的实际产出如下：
A：（80%*2 + 100%*10 + 120%*12）*3 -1 = 77
B： 80%*2 + 100%*10 + 0*6 + 120%*54 = 76.4
注：以上数据仅为举例估算，不完全代表现实且有考虑不周全之处。
也就是说，以6年作为周期比较，女性产假对于单位来说直接的损失非常小，而且我们还未考虑员工的招聘成本、培训成本、安置成本，以及公司文化对其他员工的潜在士气影响等因素。甚至很多员工经过3-5年的成长，可能成长为公司的骨干和干部，那对于公司的影响就更大了。
很多HR都说招聘困难，很羡慕那些大企业、好企业人才济济门庭若市。除了工资福利以外，我相信企业文化的包容性也是非常重要的一个因素。良性循环与恶性循环，在于老板一念之间。
三、总结
1、二胎不是老虎，我们未必都要谈虎色变。
2、生育和产假，我们怕的是背后管理上的问题，如果能够从根本上加强管理，那么很多问题都可以得到有效控制。还是那个观点，怕、抵制，多源于不自信。
3、目光要放长远，看得见的我们要考虑，看不见的我们也要考虑。品牌效应大家都想要，但不是那么容易做到的。细节会影响成败。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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98楼 Hmilycyw
关于二胎问题，其实对于很多员工来说，是一种新的开始，二胎政策的放宽，公司相关制度上的调整和包容，对员工来说，是一种定心丸，也是企业对员工包容性的体现，所以，相对来说，对于企业也是有利处的，对公司的发展也是有一定的促进作用
97楼 又见飘雪
自从国家政策宽松，允许有些人生二胎后，似乎生二胎的人也多了起来，我身边就有好几人怀上了二胎，理由都是生一个子女不行，她（他）太自私啦，或许多个姐妹（兄弟）情况会大不同。我也真想说，不是多个兄弟姐妹就不自私了，而是家长的教育方法有问题。没个正确的教育观念，生多少个也是一样的自私自利，大人就是孩子最好的榜样。从自己开始，以身作则才是根本。感谢你的分享。
96楼 拿铁2010
谢谢分享，学习下
95楼 KAFEIMAO
我还是一胎，四个月了，但是这时候我们部门老大要离职，部门就我和老大两人，我预测老大走了公司会想把我也裁掉，请问有何应对方法呢？有什么条款是可以开除孕妇的呢？我们公司是什么手段都能使出来的，以前有个同事被一天三波领导谈话，最后调去另一个城市，一个月后自动离职了。好怕怕，心态不好！
94楼 无视频信号
提前部署，做好应对
93楼 润竹培训
“企业的理解和关心，可能赢得的，是更多员工的欣赏认同”这是真的，我上一份工作的老板听说一个做淘宝客服的妹子怀孕了，就天天侧面要求其自动离职，因为公司女性占95%，所以这种做法引起了大家一致的反感，虽然没明说，但那段时间的人员非常不稳定，我的离职原因之一就是这个，老板这样对她，之后肯定也会这样对我，付出了青春与汗水，最后换来这个结果是我不希望的，所以趁早走了。
92楼 ithink616
我想问一下，二胎享受产假吗
润竹培训
@ithink616：有准生证的都享受产假
@GlitterV：准生证的有效期是一年，只要你生的时候准生证是在有效期内就可以了
GlitterV
@润竹培训：好的，谢谢啦
91楼 莲Elian1211
怀孕早期的沟通，工作的提前调配，各类请假制度的规范化，员工心态的引导。学习了，谢谢。
90楼 多林三木
学习了，谢谢分享！二胎问题不一定就带来的全是麻烦“塞翁失马”，对HR的工作也有益处的，想生二胎的员工稳定性就会增加不少。
89楼 空杯资历
分析横有道理！我为人人，人人为我，企业一员工为家人，员工才能以企业为家，达成价值观上的共识，所以这个问题就不存在了！
88楼 青青宝贝0502
学习了，谢谢分享
87楼 涵韵
分析的合情合理，总结入木三分！
86楼 南无虚空藏
好！
85楼 晚宁
学习了，对二胎，个人感觉只要不影响正常的工作，公司应该给予帮助和关怀！ 这个时候正是员工需要关心的时候，相较而言，总比再招一个新员工入职，重亲再上手工作，要付出成本少！
84楼 左小咬
对全体男性职工是利好消息，以后可能招人是男性优先~
83楼 子葵
如果在企业每一位部门负责人或者HR都能如老师这般做一番计算分析，“闻孕色变”应该也不会存在的。
82楼 bluing
可能您的指标和权重用在这里有些牵强，不过这种思路可以有，而且真正落实到数字上的时候就比较让人豁然开朗，更能清晰分析问题的根本，谢谢分享。
流音桥
@bluing：确实，这只是为了说明问题的假设，不准确，但有一定的代表意义。但我相信如果HR有心的话，这些数据在现实工作中未必收集不到。
81楼 左小咬
@百香果2：男性有男性的特质，女性有女性的特质，未必所有的岗位男性都能发挥好的。
80楼 开心一下
谢谢分享！
79楼 德国小老虎
问题是我们某些岗位都是一个萝卜一个坑，少了一个人就不行，要是她休产假去了就没人******的活了，那我们如果要再招一个员工的话，那这位妈妈产后复出已经没有她原来的岗位了，别的岗位也都是没有空缺的，这种情况怎么解决呢？
@德国小老虎：小公司的确是比较困难一些。我提供一些思路，供您参考，借此抛砖引玉：1、一些不是技术要求很高的工作，可以想办法在休产假前分摊至数人，当然在工资奖金上要对分摊到工作人作一定的倾斜；2、与员工协商，将产假划分成几个小部分，譬如财务在月底做账比较忙的时候，在不是月子的时候看看能不能抽一天到公司处理一下工作，事后再补假；即便是临时来单位做一些活，允许带婴儿；我看到有母婴店是允许带1岁以下小孩上班的；3、劳务派遣的岗位中，有一个叫“替代性”岗位，就是针对怀孕产假和脱产培训的，当然有些劳务公司未必肯接这种活；4、领导艰苦点，多担一点，很多领导就是从这个岗位提起来的。 当然，这些只是部分的，其他的可以大家一起来想。
木聪子
@流音桥：第二点借鉴了
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98楼 Hmilycyw
关于二胎问题，其实对于很多员工来说，是一种新的开始，二胎政策的放宽，公司相关制度上的调整和包容，对员工来说，是一种定心丸，也是企业对员工包容性的体现，所以，相对来说，对于企业也是有利处的，对公司的发展也是有一定的促进作用
97楼 又见飘雪
自从国家政策宽松，允许有些人生二胎后，似乎生二胎的人也多了起来，我身边就有好几人怀上了二胎，理由都是生一个子女不行，她（他）太自私啦，或许多个姐妹（兄弟）情况会大不同。我也真想说，不是多个兄弟姐妹就不自私了，而是家长的教育方法有问题。没个正确的教育观念，生多少个也是一样的自私自利，大人就是孩子最好的榜样。从自己开始，以身作则才是根本。感谢你的分享。
96楼 拿铁2010
谢谢分享，学习下
95楼 KAFEIMAO
我还是一胎，四个月了，但是这时候我们部门老大要离职，部门就我和老大两人，我预测老大走了公司会想把我也裁掉，请问有何应对方法呢？有什么条款是可以开除孕妇的呢？我们公司是什么手段都能使出来的，以前有个同事被一天三波领导谈话，最后调去另一个城市，一个月后自动离职了。好怕怕，心态不好！
94楼 无视频信号
提前部署，做好应对
93楼 润竹培训
“企业的理解和关心，可能赢得的，是更多员工的欣赏认同”这是真的，我上一份工作的老板听说一个做淘宝客服的妹子怀孕了，就天天侧面要求其自动离职，因为公司女性占95%，所以这种做法引起了大家一致的反感，虽然没明说，但那段时间的人员非常不稳定，我的离职原因之一就是这个，老板这样对她，之后肯定也会这样对我，付出了青春与汗水，最后换来这个结果是我不希望的，所以趁早走了。
92楼 ithink616
我想问一下，二胎享受产假吗
润竹培训
@ithink616：有准生证的都享受产假
润竹培训
@GlitterV：准生证的有效期是一年，只要你生的时候准生证是在有效期内就可以了
GlitterV
@润竹培训：好的，谢谢啦
91楼 莲Elian1211
怀孕早期的沟通，工作的提前调配，各类请假制度的规范化，员工心态的引导。学习了，谢谢。
90楼 多林三木
学习了，谢谢分享！二胎问题不一定就带来的全是麻烦“塞翁失马”，对HR的工作也有益处的，想生二胎的员工稳定性就会增加不少。
89楼 空杯资历
分析横有道理！我为人人，人人为我，企业一员工为家人，员工才能以企业为家，达成价值观上的共识，所以这个问题就不存在了！
88楼 青青宝贝0502
学习了，谢谢分享
87楼 涵韵
分析的合情合理，总结入木三分！
86楼 南无虚空藏
好！
85楼 晚宁
学习了，对二胎，个人感觉只要不影响正常的工作，公司应该给予帮助和关怀！
这个时候正是员工需要关心的时候，相较而言，总比再招一个新员工入职，重亲再上手工作，要付出成本少！
84楼 左小咬
对全体男性职工是利好消息，以后可能招人是男性优先~
83楼 子葵
如果在企业每一位部门负责人或者HR都能如老师这般做一番计算分析，“闻孕色变”应该也不会存在的。
82楼 bluing
可能您的指标和权重用在这里有些牵强，不过这种思路可以有，而且真正落实到数字上的时候就比较让人豁然开朗，更能清晰分析问题的根本，谢谢分享。
流音桥
@bluing：确实，这只是为了说明问题的假设，不准确，但有一定的代表意义。但我相信如果HR有心的话，这些数据在现实工作中未必收集不到。
81楼 左小咬
对全体男性职工是利好消息，以后可能招人是男性优先~
流音桥
@百香果2：男性有男性的特质，女性有女性的特质，未必所有的岗位男性都能发挥好的。
80楼 开心一下
谢谢分享！
79楼 德国小老虎
问题是我们某些岗位都是一个萝卜一个坑，少了一个人就不行，要是她休产假去了就没人******的活了，那我们如果要再招一个员工的话，那这位妈妈产后复出已经没有她原来的岗位了，别的岗位也都是没有空缺的，这种情况怎么解决呢？
流音桥
@德国小老虎：小公司的确是比较困难一些。我提供一些思路，供您参考，借此抛砖引玉：1、一些不是技术要求很高的工作，可以想办法在休产假前分摊至数人，当然在工资奖金上要对分摊到工作人作一定的倾斜；2、与员工协商，将产假划分成几个小部分，譬如财务在月底做账比较忙的时候，在不是月子的时候看看能不能抽一天到公司处理一下工作，事后再补假；即便是临时来单位做一些活，允许带婴儿；我看到有母婴店是允许带1岁以下小孩上班的；3、劳务派遣的岗位中，有一个叫“替代性”岗位，就是针对怀孕产假和脱产培训的，当然有些劳务公司未必肯接这种活；4、领导艰苦点，多担一点，很多领导就是从这个岗位提起来的。
当然，这些只是部分的，其他的可以大家一起来想。
木聪子
@流音桥：第二点借鉴了
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