统一标准 适度平衡
作者 水若寒888
2015-07-29 16:56
817
我们公司实行季度考核,每个季度底进行分数统计,并按分数所对应的等级进行绩效奖金核算。
在统计过程中发现,由于部门的考评主体不同、部门性质不同导致部门之间的绩效分数失衡;像有些部门评分过严,整体分数就偏低;有些部门评分较松,整体分数就偏高。还有像一些与销售相的关部门,绩效分数会随着公司销售业绩变动而上下浮动;而有些职能部门,因为是一些常规工作,每个季度变动不大、得分较高。
那么,如何有效的平衡部门间的绩效分数,从而达到内部的一致性?
宝利德集团李永进说:
改善措施:
1、绩效指标等都是人在做的,必然会出现不同人员之间的不平衡。
解决的办法有两个:一是加强对各部门主管之间的培训与交流工作,尤其是出现偏差的部门,过严和过松都不是我们需要的结果,“中庸之道”有其一定的科学性。应当极力避免“光环效应”和“近因效应”等不利因素,以数据说话,以事实说话;二,加强对每月绩效指标及目标值的审查与测算。目标以“跳一跳摘桃子”为基本原则,既不好高骛远,也不低于实际水平,而是在全力冲刺能够完成的范围内;
2、分开考核,不要混杂。
职能部门与业务部门由于工作职责的不一样,天生就具有不对等性。绩效考核如果将所有部门都放在一起混杂考核的话,显然说明不了什么问题。一般情况下,要分成业务部门、业务支持部门、后援部门等类别。具体来说,如销售部、车间等都属于业务部门;质量部、PMC等都属于业务支持部门;人力资源部、财务部、客服部等则属于后援部门;基本分类后,其绩效数据才具有一定的比较性,才能从他们的绩效结果中找出规律体现价值。
3、强制分布,适度平衡
在企业绩效整体运作初期,可以适度运用强制分布法。这种方法建议主要适用于职能部门。业务部门由业绩进行排序即可,一般不必适用强制分布法。适用强制分布法的好处就是对一个部门中分出优良中差,便于企业管理人员对人员情况进行有效掌握;可能造成的缺点是,大家轮流坐庄。发现这个现象的话,企业管理者就需要及时与部门管理者进行沟通,了解原因,制定改革措施。
4、只要不是太过分,要允许部门之间的不平衡。这种不平衡在没有过多外界主观因素的影响下,是会体现部门业绩的。也是绩效管理的功能之一。有助于督促每一个部门都能积极上进,发挥部门的主观能动性,从而解放员工生产力。
我的点评
作者写的解决方法很实际,个人认为在绩效考核之前要给各部门主管开展相关的绩效考核方面的培训,讲清考核的标准、方法等原则。对不同的部门要设不同的岗位系数,来分清各部门责任的权重。运用强制分步法可以让员工以部门工作部标为标准,避免出现不是自己的考核指标就不关心的现象,有利于所以员工未部门目标的实现共同努力。同时,也可以让员工清楚看到自己与部门同事之间的差距,有针对性的进行绩效提升。
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2024-09-25 11:58
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