各岗设级定薪

作者秉骏哥李志勇更新于：2015-07-31 13:55 19430

内容来自 2015-08-04 打卡话题

　　我们是一家制造企业，公司内分为车间、研发和后勤三个部门，车间实行的是计件工资，研发人员每年组织考试，以技术等级定薪，工资都是相对较高的。而后勤职能部门的薪水则都是领导们定的，没有固定的标准，相对低一些，而且都是发的死工资。
　　因此，很多后勤部门人员都不满意，表示想推行技能等级，来评定人员的工资，跟其它两个部门拉近距离。经过几次三翻的申请后，领导也同意了他们的要求，让我们人事部出台后勤部门的层级工资操作办法。
　　这让我很伤脑筋，请教大家：职能部门的薪酬绩效，制订过程中有哪些方法和要点呢？

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根据楼主所述，后勤部门推行技能等级制的思想基础、领导意见都基本敲定，就是准备具体的层级工作操作办法出台。对此，我们是这样操作的：

梳理目前情况

制造业而言，后勤部门一般包括行政部、人事部、财务部、质保部、仓库等，涉及的人员也不少，可以从部门、岗位、职位、性别、学历、专业、年龄、工作年限、入司时长、技能证书、工作业绩或成果、奖惩情况、合理化建议等方面将目前所有在岗人员列表汇总。

这样，就能够在同一部门或同类岗位角度，很清晰看出他们的所有情况，也就是基本可以具备分出几等几级的素材和信息了。

适当扩编岗位

为适应公司未来几年人资发展的需要，在目前岗位名称基础上，可以召集各后勤部门负责人，讨论商议今后各部门扩编的可能，是否有新岗位的出现，其工作职责、胜任条件是什么，形成意见后报公司领导审批，作为人资工作的指导之一。

按岗位设层级

根据目前及扩编的全部岗位，都可以设1-10级，也就是最多为10级，少的可以3、4级。如果各岗位人员到达最高级后再晋升，则只能是职位变换，或在岗位特殊补贴上给予体现。

各层级设门槛

各岗位1-10级的条件和要求是什么，必须用文字或量化的数字界定清楚，必要时做定期（如年底）完善和修正。这些条件和要求只能由HR部门、各部门负责人、公司领导共同商定，因为必须与岗位、部门和公司的要求相符，一般的操作流程是：由HR部门提供表格或框架、部门负责人填表、HR部门审核、公司领导批准。

比如，行政部秘书7级的条件可以是，大专以上，中文或类似专业，25-30岁，5年工作经历，在本公司工作2年以上，有中级职称或初级职能4年以上，绩效考核年度平均85分以上、月底考核无低于75分，综合满意率85%以上，全年有一次公司或部门通报表扬、无任何处罚，全年提出一次或以上合理化建议并被采纳，获得各类区级一等奖、省市级二等奖或全国级三等奖以上由公司领导商议跨级晋升，同时给予适当的物质和精神奖励。

这个工作比较繁琐，需要动用大家的智慧，力争切合公司对各岗位技能、业绩要求实际，抛弃假大空。

各层级订薪资

确定某层级的技能要求后，可以先将目前岗位人员按照所具备的条件、能力、业绩等，装入具体层级，同时将其目前综合工资分解成基本工资（当地最低工资标准）、岗位津贴、餐费补贴、交通补贴、电话补贴、绩效工资、加班费等。

同样，对各层级在这几个方面都进行分解，一般来讲，各方面在综合工资中所占的比例是相对固定的，一是方便计算，二是让员工容易看明白。这个具体的比例或者数额只能由公司相关人员具体商定。注意不违反国家规定就好，比如，基本工资不低于当地最低工资标准、加班费按照规定来计算、绩效工资不同岗位不同层级可以有不同占比、津补贴同层级标准应当一致等。

这是技能层级制工资需要解决的主要内容，岗位等级、技能要求等一旦批准实施，就可以公示，让所有员工明白自己的职业通道和今后努力方向，显得公平、公正，便于操作。

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