数据衡量斟酌，编制合适方案

作者我是自然更新于：2015-08-02 16:31 12000

内容来自 2015-08-03 打卡话题

　　大家好，我们是一家农产品加工公司。因为行业的问题，有一些生产部门的季节性特别强，一年只有6个月时间开工生产，其余时间主要是是保养设备，以及做一些杂活儿。
　　之前，该部门的的员工拿的都固定工资，后来老板出去上了两堂企业管理课，回来要求全员考核，这个部门也要体现出薪酬的激励作用，在生产时期按照生产考核拿工资，不生产时期拿不生产的工资。
　　面对这种情况，我们要怎么要做薪酬，才能对该部门员工起到激励作用，同时也让老板满意呢？请大家给予指导，非常感谢！

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行业周期性强的公司，普遍面临着人员如何稳定这个老大难的问题，在生产忙季人员不够，在生产淡季眼见都是人，咋办呢？若人员不稳定，生产的质量是稀里哗啦，流水兵也导致HR被此牵绊的脱不开身，面对此问题，薪酬激励是当中的关键因素所在。

按照之前，“该部门的的员工拿的都固定工资”留住了人，同时预计企业的负担也比较重，也在同时滋长了一些不良的风气，推行全员考核，前期看似比较困难而对企业长期而言不失为是一个公平的平台，而这当中首当其冲的就是如何设置，这需要我们去好好衡量斟酌。

一是作薪资分析，将公司连续2-3年的该部门薪资调出，进行分析，在职员工数，上班时间，公司支出了多少等等要素列出，统计出相关的数据进行备用。

二是作产能评估，统计公司连续2-3年的生产数量及销售数量，总结出其中的规律，一般会在哪几个月会出现生产忙季且是忙到怎么样的程度，哪几个月是生产淡季到底是如何的淡，哪些月份是处于平均水准，结合现有市场及国内外经济形势推算出今后可能的销售量及生产量。

三是做人才盘点，摸底现有的人才结构，如入职时间、年龄、工作资历、岗位技能等等，来判断哪些是重点岗位，哪些是核心人员，哪些是辅助性岗位等等。

在做好以上的数据分析下，我们再看看我们的考核的目的及方式是否能都达成“薪酬的激励作用”，考核的目的无非是为了增加效能提升人员的积极性创造良好的公平环境，而若我们在保证员工的利益下，我们去设计会减少很多的阻力，这也就是我们要以上数据的原因，大的原则是：在保证员工基本权益下，一年为单位保证员工原有的年收益是不变的且有提升，将原来的固定工资拆分，如以每月生产任务完成量及完成质量来考核，生产多的自然拿的多，生产少的自然就少，当然当中要对核心员工及核心岗位要有倾斜而非一刀切。具体建议可按如下实施：

一是可出台生产《生产淡季一线员工管理办法》，保证员工基本权益及正常生产，界定生产淡季的概念及淡季应出如何措施，公司对符合条件的生产一线计件/计时员工实施淡季轮流休假、淡季补贴、培训补贴相结合的办法进行管理；公司对生产淡季的上述条件对象，在以下条件下，由部门基于实际情况，安排淡季轮流休假，并给予淡季补贴。可界定如“每月正常作业时间不足22天定义为生产淡季”，“最低月工资标准：劳动部门根据本地情况制定的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的最低工资报酬，此定义为最低月工资标准；”，还有淡季轮流休假、淡季补贴、培训补贴等等。

二是可出台《生产系统绩效激励方案》，如是总装的车间的激励方案与成品的总产出挂钩，成品产出的增长会带来利润的同步增长，而成品产出的增长会带来一定的规模效应；当成品产出突破某个额度后，利润的环比增长幅度会大于成品产出的环比增长幅度。

三是，具体的制度方案依据企业实际而定，因为这牵涉到很多员工的利益，故需要在前期制度、方案发布前要各方讨论达成共识，并将可能出现的问题都进行归结后有一定的预案，无论企业实施怎么样的变革，稳步过度都是重中之重，对吧！