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本课内容取自:三茅专栏作家、打卡牛人夏天512曹锋 2015-7-8 发表的打卡总结《理性看待升职加薪》
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从经济学角度看,价值是价格的基础,价格是价值的货币表现。对于从业三年的hr来讲,为什么还停留在专员阶段?为什么薪水还是有限的几千元?为什么感觉升职遥遥无期?
这些都与个人价值息息相关。在企业,通过哪些方面来体现你的价值?你有不可取代的能力?你愿意做别人不愿做的工作?如果你普通如一片绿叶,凭什么给你升职加薪?可见,升职加薪,与个人价值密不可分。
从概率角度看,升职加薪永远是小概率事件。从公司的职业通道可以看出,规模应该小不了,不会低于一万人,人资部至少20人以上,那么与你竞争副主管的大概有11人。三年的时间,为什么依然没有脱颖而出?
从你的困惑来看,你不缺奋斗的动力。假设你是优秀的,假设你的同事是优秀的,那意味着你升职加薪的概率不到百分之十;假设企业人员流动率很低,这个概率甚至会无限接近零。你必须明白一件事:升职与否,可能有你本人关系不大,更多的是环境的影响。
从用人偏好来讲,专员时间越久,升职越困难。试问,你喜欢用充满活力的主管,还是资历比你还老的下属?
这其实也不难理解,很多人做了一辈子会计、一辈子老师、一辈子厨师,却从来没有过哪怕一次升职。张爱玲说过,出名要趁早,升职也一样,必须趁早。晚了,错过了一次,甚至会错过多次。可见,升职加薪,机遇是关键,赶早不赶晚。
对于我们初入职场的hr来讲,如何做,才能更快速的升职加薪?
一、将自己与别人区别开来
作为专员,过硬的专业能力是升职的基础要求。专业能力过硬,你才能胜任这份工作,才能为领导排忧解难。如果你还停留在纠结于到底是发展招聘还是薪酬模块的阶段,就不要和我谈升职加薪了。
良好的口碑,是你获得其他同事认可的捷径。除了专业能力,你需要有良好的团队意识、服务意识,这样你的正面评价会很多,无论是来自于人资内部的评价,还是来自于其他部门的肯定,对你的口碑影响都是至关重要的。有时候升职,或许就是你认为无关人员的一句话。
出色的管理格局,让机会来临时不会溜走。人员稳定的企业,留给你表现的机会微乎其微,或许主管的一次年休假、婚假、病假等机会,就是你展示自己的机会。具备管理格局,让你学会换位思考,能够站在领导需要的角度处理问题。管理格局,将你与普通的专员区分开来。
二、不断扩大你的附加值
作为hr,如果仅仅比拼专业知识,很难评定孰优孰劣。即使你有不错的口碑,出色的管理意识,晋升机会也不一定非你莫属。
换一个思路,假设你是单位hr中写作最好的,那么完全可以通过写作让各层领导认识你。规模较大的企业,一般都比较重视企业文化的建设,内刊是必不可少的。经常发表文章,能让众多员工加深对你的印象与好感,让你左右逢源,甚至得到高层的关注。写作对于企业文化建设和员工关系的开展,有很大的帮助。在hr专业不减分的情况下,写作成为你的增值项。
附加值需要不断的拓展,如大型活动的组织,论文的发表,合理化建议的提交……随着你的附加值越来越多,越来越重要,距离你升职加薪的日子就越来越近。
三、明确你要成为什么样的人
三年,是一个不尴不尬的时间段。有人用三年走完别人需要十年时间的路,有人还在原地踏步。最本质的区别在哪里?
你是从入职之初就有了职业规划,还是三年后,看到身边人不断晋升而产生焦虑?这两者有天壤之别。前者因为有明确的目标,清晰的计划,他会“倒推”第一年要做什么,需要达到什么程度,保持行动与目标的高度一致。积极的意义不仅是行动,更是一种掌控。
晋升是一种量变到质变的过程。假设你三年后才考虑这个问题,显然落后别人不止一个身位了。虽然你们同为专员,但区别很大:前者因为没有合适的空位而暂时为专员,而你是因为只能做专员而为专员。这也不难理解,机会总是留给那些有准备的人。
四、理性看待升职加薪
升职加薪,是每一个职场人梦寐以求的事,但不可控因素太多。从大的方面来看,行业性质、企业规模,晋升程序……这些因素是我们无法改变的;专业能力,管理能力,综合影响力……这些因素我们可以通过自身努力来改变;同事的支持,领导的偏好,一些特殊的关系……这些人为因素会左右晋升的结果。
因此,理性的看待升职加薪,不因升职加薪而自满,也不因升职失败而失去信心。平和而理性的心态,更有利于我们客观的认识自己。如果在这个平台上,你已经奋斗到了极限,再也学不到新知识,锻炼不了新能力,却依然没有机会升职加薪,那意味着,离开或许是最好的选择。