在很多人眼里，人力是最容易做的职业，在这个最容易做的职业里，数招聘最好做了。所以很多人从办公室文员变成人力部的招聘专员，甚至从学校毕业第二天就面试别人了。究其原因，在人眼里招人就象买菜，上市场找一找，问一问，砍砍价，谁都会做。既无法律支撑，也看不出技术含量。高级岗位有高层把关，基层岗位由基层招聘人员来做，出不了大事。
招聘重要么？重要啊，没人出不了业绩，巧妇难为无米之饮，开会的时候必须要讲的。招聘不重要么？反正业绩好的时候没听说是人招聘得好。
其实，招聘是个苦差事，因为没有人是最明显的理由，招之即来是对招聘岗位的最基本要求。所以，白天面试，晚上筛简历，日招夜招，做梦都在刷网站。大年初五开专场，周末去摆摊，秋天开始校招，背着X展架走南闯北，象个搞测绘的民工。换上西装就成了公司的PR。
招聘有没有专业空间呢？肯定是有的，抛开头小帽子大的异常情况，有些公司的招聘总监是战略岗位，位及副总裁。这种人，通常有两个要求：1、公司行业技术背景，强大的同行人脉，2、本人的经历、学历背景光彩夺目。一将功成万骨枯，要成就一个招聘总监，需要多快的开疆扩土和多高的流失率。把招聘一眼看到底，就两条出路：招聘专员到招聘经理、招聘总监;或者走出去做猎头。
有些同行做招聘做到吐，日复一日，年复一年，做了三四年之后产生倦怠，就想换个岗位来做。放下跨模块的专业缺陷不论，招聘做得好的，用人部门都离不了，很难转岗成功。更没听说把一个做不好招聘的人放进薪酬、绩效、甚至组织发展模块的。换去做劳动关系，自己又接受不了那么多扯皮嚼筋的事。
虽然招聘、绩效、薪酬、同属于人力资源部，但是从思维方式、专业知识、性格特征来看，三个岗位的人员要求差异性还是很大的。所以，想要转型之前，就应该清楚自己是否适合换岗。比如薪酬岗位需要数字敏感、性格谨慎，绩效岗位要求分析能力、原则性强，组织发展就更是考验阅历、沟通能力、情商的岗位了。当然，法律法规、政策都是要熟记于心的。有了以上心理准备，剩下的是专业准备和争取机会了。
1、系统学习人力资源六个模块的专业知识。最简便的办法就是认真的去考个证书。不是为了证书，只是在培训的过程中把理论知识加固梳理一遍。养成定期回炉、学习新知识的好习惯，贯穿我们职业生涯。
2、重点学习自己想要换岗的模块。在没有熟手帮带的情况下（跨岗之前，一般都不会有。）至少熟读过三本以上的理论、实务书籍。
3、多参加同行交流。各地都会有人力资源QQ群、人才招聘网站也会定期召开沙龙和培训活动，专业人力资源网例如三茅，会按模块建立资料库和论坛，抱着学习知识和经验的态度参与进去，而不是去打听薪酬水平、内部八卦。
4、延展我们的工作线，伸到下游工序去。记得《杜拉拉》中拉拉想转薪酬，薪酬经理又讳深莫测，她是怎么做的？通过招聘了解同行的薪酬水平和政策，从而了解薪酬模块的工作思路。这是一个很好的例子。
5、争取一人多岗的机会。如果部门内部有兼岗的机会，不要怕辛苦，主动的去申请。人力资源部作机要部门，极少会聘用完全没有经验的人员来做薪酬、绩效，有兼职经验也要比完全没有经验要好。通过自己的努力做出业绩，再向公司申请专职，万一完全没有空间，也有一定的基础去申请外部机会。
想要获得更多，就要付出更多。我遇到过一些年轻的朋友向我抱怨，招聘做到吐，又没有人带，去了薪酬部，主管也不愿意多教。出去也找不到好工作。这很正常。没有谁有义务把你训练成你想要的样子，市场上大把的和你一样的白纸等着他去教。尤其是你还不够努力，恨不得每一分钟都提醒上司，我是张白纸啊，你要教我啊，因为我不懂所以我做不好啊。这样的人，是不会有机会的。作为上司，乐于看到下属自身的努力，每一天都在变化，每一个错误都不会再犯。到一定时间，他觉得你可以成为搭档了，才会出手点拨你。又有人说自己的上司不专业，是猪一样的队友。没有关系，神一样的对手可以教你，只是——
你敢于挑战么？
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