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绩效管理是人力资源管理工作的重心,KPI目标的提取是绩效管理的重中之重,而职能部门的KPI目标的提取又是绩效管理的难点所在。职能部门的薪酬绩效制订过程中,需要注意以下三点就足够了:
第一,通过四个维度提取职能部门的目标。
有目标必然要有标准,而标准就是可以衡量的尺度,正所谓鞋合不合适,只有脚知道。同样的道理,职能部门的目标需要以下四个标尺来衡量:
数量类指标:生产产量、销售量、利润率、营业额等;
质量类指标:合格率、准确率、投诉量、执行率等;
时间类指标:出勤率、服务周期、天数、期限等;
成本类指标:成本控制有效性、节约率、费用控制率等;
数量和成本类的指标,更多侧重于任务的完成结果,而不考虑任务完成的效果,如招聘人数、检查次数、生产产量等,质量类和时间类的指标,所要考虑的更多,如员工满意度、客户满意度、产品合格率等。所以,职能部门的薪酬绩效考核建议两手抓,既抓任务完成的数量,又抓任务完成的质量,以确保抓量保质。
第二,“三化”解决职能部门目标考核提取难的问题。
学过绩效的HR,会听到一句耳熟能详的一句业内行话,“能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化,不能细化的尽量流程化”。能量化的,是可以用具体数字进行考核的,比如销售部门,可以以一个季度完成多少销售额作为部门考核指标,这时的考核是直接量化的,而且已经量化到具体数字。不能量化的尽量细化,是针对不能用具体数字进行考核的部门,如后勤部门、行政部门等,可以采取目标细化的方式进行考核,用合适的指标进行细化考核,经过细化的指标应涵盖其主要工作职责。不能细化的尽量流程化,如财务部门因其工作无法具体量化和细化考核,所以可以采用流程化的方式,把其工作按照流程分类,从中寻找出可以考核的指标,并由其主管按照这些标准进行评比打分。
第三,职能部门考核的好坏,企业文化是关键。
职能部门的绩效考核好与否,决定因素的是员工对企业文化是否有认同感。如果员工对企业文化不认同,那么员工很容易会跳槽,员工流失率会很高,而且会影响到在职员工的工作效率和工作积极性,从而影响到职能部门绩效考核的开展。倘若员工对企业文化有认同感,那么员工自然不会轻易跳槽,员工的工作效率和工作积极性也会很高,这无疑有利于职能部门绩效考核的开展。为了让员工能接受企业文化,需要我们做哪些工作,采取哪些步骤加以改进,这是人力资源部门需要思考的问题。企业在做企业文化建设的过程中,一般会采取发行企业内刊、宣传企业文化、进行集体拓展活动等方式进行,以实现员工对企业文化的认同,这些都不失为强大员工企业文化认同的有效方式。设计和实施职能部门的绩效考核,没有相应的企业文化和绩效文化作为支撑,很难有效开展职能部门的绩效考核工作。
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61楼 小梁本事儿
谢谢楼主的经验分享
60楼 杜施娴
感谢分享,不是太明白
59楼 夏花1982
谢谢分享,虽然还不是很懂,学习了
58楼 ymp2002
扎实地学了一课。
57楼 青青宝贝0502
学习了,谢谢分享!
56楼 忘乐金鱼tt
精简实用,受益。谢谢
55楼 雅典是我
能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化,不能细化的尽量流程化”。很有感触
54楼 某懒妮儿
就是不要用红色的加重就好了,颜色太深,看不大清字
53楼 蓝色多瑙河113
“能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化,不能细化的尽量流程化”。 谢谢分享。
思无邪25baby
@蓝色多瑙河113:怎么流程化??
52楼 keeping
“能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化,不能细化的尽量流程化”今天才更深层次的理解了这句话,不胜感激!
51楼 成长路上
强
50楼 娜小娜
谢谢,学习了
49楼 yunianhao
学习了,谢谢
48楼 期待2015
47楼 新钓客
感谢分享!
46楼 lankinds
谢谢分享。
45楼 yang0103
学习了,谢谢分享
44楼 岳凤香
三化 说得好
43楼 土豆嘛嘛
说得有道理,尤其是三化,谢谢分享
42楼 HR1菜鸟
说的太好了
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52楼 keeping
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