app-消息中心-服务通知-安全验证
扫码前往/下载app
马云曾经说过，员工的离职原因林林总总,归根到底就两点，一是钱没给到位，二是心里受委屈了。涨薪作为留人的主要方式之一，在短时间内确实可以发挥作用，但涨薪的副作用也不容小觑。
（1）涨薪留人伴随企业人力成本增加，加剧企业负担。
随着我国人口红利的消失，我国各地普遍存在“用工荒”，从而导致企业间的人力资源竞争加剧，涨薪似乎成为企业间争夺人力资源的主要方式。但这也给企业带来了强大的人力成本压力，根据2013年发布的《2012年薪酬白皮书》显示，制造业的薪酬支出已经占总产值的16%左右，部分原材料上游供应企业薪酬支出产值比甚至更高。由此可见，涨薪留人必须要有度，企业的首要任务就是生存中求发展，真实而心酸！
（2）涨薪留人，怎么涨他都不嫌多！
工资给的再多都不会嫌多，这句话用在薪资上再合适不过了。年初由前程无忧网络编辑部发布的《2014薪酬白皮书》。数据显示，在所有参与调查的网友中，68%的受访者对薪资不满意，其中19%的人表示“非常不满”，而表示对薪资非常满意的仅有1%。本次调查发现，在对薪资不满的人群中，33%的受访者觉得“自己的能力远远高于现在的薪资价值”，另有33%的受访者认为“自己的付出大于所得”。另外，近半数的被调查者觉得，在相同行业、职位中比较，自己的工资没有别人高。由此可见，人性的本质决定了涨薪留人只能在短时间内缓解矛盾，无法从根本上解决人才流失的问题。
（3）过度的涨薪留人，破坏人力资源的正常流动。
上文已经阐述了随着我国“用工荒”的到来，企业间人力资源的竞争尤为激励，企业为满足自己的人力资源需求，在争夺人才方面可谓使出浑身解数。开工红包、报销路费、有的企业甚至直接将高薪的招工启事贴到同行业企业的大门口，你给3000一个月，我就开4000一个月，就不相信挖不来你的人，这种现象在珠三角及沿海地区尤为突出。殊不知这些过度的人才竞争的手段严重破坏了劳动力市场人才资源的正常流动，直接导致劳动力价值的上涨，伴随而来的是房价、物价的上涨，产生泡沫经济，促使社会呈现虚假繁荣。
由此可见，涨薪并不是最有效的留人方式，那么企业该如何留人呢？笔者认为，企业留人最主要的是找准员工的真实诉求，打出一套组合拳，方能在激烈的人才竞争中保持竞争力。
（1）薪酬留人-建立科学、稳定的薪酬体系，注重长期激励。
首先说明一下，笔者认为“薪酬留人”与“涨薪留人”是有本质区别的，“薪酬留人”更强调薪酬体系的公平、公正并具有竞争力，注重短期激励与长期激励的有机配合。员工参加社会劳动，最根本的就是获得报酬，因此，薪酬是最基本的激励要素，离开薪酬企业是不可能存在的。然而，高薪对企业留人来说并非最有效，相反很有可能产生负面效应（上文已述）。其实每个企业都应该有自己的一套薪酬体系，只要这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。但这个体系必须是相对公平公正的，否则就会造成员工心理失衡，“走”心油然而生。如果一个企业还没有建立一套较为科学、合理、稳定的薪酬体系，与所有新招聘的员工还在讨价还价中商定薪水的话，那将是一种隐患。此外，企业薪酬体系还应注重长期激励，如员工持股计划、股票期权及其他延期支付形式。
（2）感情留人-把员工当家人一样对待，提升员工归属感。
很多企业老板或者企业管理者对待员工的态度非常苛刻，甚至是恶语相向，经常把“要干就干，不敢就滚”挂在嘴边，总是认为员工受雇于我，是来挣我的工资的，就应该死心塌地地为我服务、听我摆布。经常把员工的离职归结于员工的不够忠诚。请问，这样的老板凭什么要求员工的高忠诚度和归属感呢？老板与员工之间并不是一种简单的出卖劳动力和雇用劳动力的关系，这样的企业迟早都是一盘散沙！企业要想长期留住人才，必须了解员工、关爱员工、重视员工需求，与员工建立起感情沟通与交流的渠道，促使员工由“职业忠诚”向“企业忠诚”转化，才能有效地稳定员工队伍。请记住：感情投资有时比金钱投资更为有效！
（3）事业留人-促使企业与员工双赢。
根据马斯洛需求层次理论，人们最高层次的需求是自我价值实现的需求，企业不仅要满足员工的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求，也要积极创造平台，满足员工实现自我价值的需求，这也是留人理念的最高境界。事业留人要求企业要积极为员工设计科学合理的职业生涯规划，加强员工能力的开发，充分的授权，大胆任用高素质人才，促使员工把工作当成自己的事业来经营，而不是将工作仅仅看作一种谋生手段。员工成长了，能力提升了自然会给企业带来更多的财富，有利于实现企业发展与员工成长的双赢。
157
74
44
分享
44楼 3wsok
学习了，谢谢分享！
43楼 商美眉
不错，感情投资也是个好方法，读完了这篇文章很有帮助，对于人力资源的管理思路又拓宽了。
42楼 呀丫丫
双赢。
41楼 zhangqianhuhu
组合拳漂亮！鲜花~
40楼 青青宝贝0502
学习中，谢谢分享！
39楼 学习常在
谢谢分享，学习了，深有体会
38楼 枫叶糖浆
有时候连马斯洛需求理论第一条都满足不了的公司还会在你提出要求的时候说一句：我看不到你的能力
37楼 雨杰开水
留人留心 报酬 价值 激励 梦想 文化...........
36楼 道心金水
员工敬业度的提升牵涉因素较多。 现实状况更多是你给多少钱，我干多少活；你干多少活，我给多少钱。
35楼 伊人私语
关键职位可实行薪酬领先型战略，一般职位实行跟随型战略即可，加薪要首先考虑到企业的承受力
34楼 CINDY2018
要想留住人，因素很多，至少薪酬是第一关键，第二个人需求考虑是有力补充，第三公司的品牌效应及业务稳定性也是考虑的因素之一。 感谢笔者分享，学习啦！
33楼 新钓客
感谢分享！
32楼 jessie7721
真到员工离职那一天，说再多也无益了！平时管理很重要，平时加薪杠杆运作也得跟上！许多公司平时没发现员工价值，离职后招三个人来顶替离职人员的工作都搞不定！
31楼 广林鬼
有的人留得住，看情况。这一点对我没啥用，每次离职，公司都要按40-50%的涨薪，还是被我拒绝，心死了，钱有何用？所以对员工的管理，很多都是日常功夫。
30楼 用指尖呼吸
写的不错。谢谢； “心”是什么？可理解为“思想、主管判断”，改变意识层面的东西远比改变物质层面的东西更虚无缥缈、更不可捉摸、不可操作； 与其如此，而不如用合理且有竞争力的薪酬来的更实际且有操作性。
29楼 sady006
笔者观点不错，但有点偏激。个人认为，薪酬合理及留心，是最好的方式。
28楼 Jessie小段
正反论证，观点非常好！。学习了！！其中有段话我是赞同的“由此可见，涨薪并不是最有效的留人方式，那么企业该如何留人呢？笔者认为，企业留人最主要的是找准员工的真实诉求，打出一套组合拳，方能在激烈的人才竞争中保持竞争力。”
27楼 bubeiliu
这里面首先要谈的问题是怎样才算人才，经常碰到领导说没了你地球一样转或是没了你其他人一样能干。每个人的潜力不一样，把他挖掘出来出了他自身也需要企业通过培养体系等帮他挖掘助他成长，这就是需要一个好的平台好的培训体系等等，往往碰到一个人在这里不是人才，到了其他地方却变成一个人才，当人在我们身边的时候，我们应该怎样培养人才呢，这样培养的人才我们更容易留住。
26楼 笑颜如歌
谢谢分享
25楼 玻璃刺儿
谢谢分享，也非常赞同！走有走的理由，对于真心要走的人来说用涨薪来留人也未必留得住。如果以走为由要求涨薪，这人留下了也是麻烦。企业也要从自己身上找原因，是否给员工提供发展的平台和空间。人来人走，以平常心看待吧
123下一页
获得 打卡牛人 三茅认证称号
完成打卡即可领取精品资料及积分奖励！
9 位牛人参与
Alice王老师
徐宁神采奕奕
秉骏哥李志勇
阿东1976刘世东
王泽强
查看更多
每月经综合计算排名可上榜上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
职业经理人高级【考前串讲】
课程班主任 课程板块负责人
今天 19:00 开播 195
职业经理人【中级】考前串讲
已结束 可回放 200
经济基础第35章考点梳理
万红coco
已结束 可回放 169
分享到微信朋友圈
打开微信，点击底部的“发现”，使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
暂无结果
微信扫码激活福利
Hi！欢迎来到三茅网
下一步
跳过
完成
根据相关法律规定，绑定手机号即可享受完整功能
收不到短信验证码的几种常见原因：
1、手机装了拦截软件。
解决方案：在软件中操作解除拦截，或删除软件即可
2、手机关机、暂无信号、欠费。
解决方案：保持手机电量充足，手机账户状态正常，且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
查看未读消息
查看最新消息
44楼 3wsok
学习了，谢谢分享！
43楼 商美眉
不错，感情投资也是个好方法，读完了这篇文章很有帮助，对于人力资源的管理思路又拓宽了。
42楼 呀丫丫
双赢。
41楼 zhangqianhuhu
组合拳漂亮！鲜花~
40楼 青青宝贝0502
学习中，谢谢分享！
39楼 学习常在
谢谢分享，学习了，深有体会
38楼 枫叶糖浆
有时候连马斯洛需求理论第一条都满足不了的公司还会在你提出要求的时候说一句：我看不到你的能力
37楼 雨杰开水
留人留心 报酬 价值 激励 梦想 文化...........
36楼 道心金水
员工敬业度的提升牵涉因素较多。
现实状况更多是你给多少钱，我干多少活；你干多少活，我给多少钱。
35楼 伊人私语
关键职位可实行薪酬领先型战略，一般职位实行跟随型战略即可，加薪要首先考虑到企业的承受力
34楼 CINDY2018
要想留住人，因素很多，至少薪酬是第一关键，第二个人需求考虑是有力补充，第三公司的品牌效应及业务稳定性也是考虑的因素之一。 感谢笔者分享，学习啦！
33楼 新钓客
感谢分享！
32楼 jessie7721
真到员工离职那一天，说再多也无益了！平时管理很重要，平时加薪杠杆运作也得跟上！许多公司平时没发现员工价值，离职后招三个人来顶替离职人员的工作都搞不定！
31楼 广林鬼
有的人留得住，看情况。这一点对我没啥用，每次离职，公司都要按40-50%的涨薪，还是被我拒绝，心死了，钱有何用？所以对员工的管理，很多都是日常功夫。
30楼 用指尖呼吸
写的不错。谢谢；
“心”是什么？可理解为“思想、主管判断”，改变意识层面的东西远比改变物质层面的东西更虚无缥缈、更不可捉摸、不可操作；
与其如此，而不如用合理且有竞争力的薪酬来的更实际且有操作性。
29楼 sady006
笔者观点不错，但有点偏激。个人认为，薪酬合理及留心，是最好的方式。
28楼 Jessie小段
正反论证，观点非常好！。学习了！！其中有段话我是赞同的“由此可见，涨薪并不是最有效的留人方式，那么企业该如何留人呢？笔者认为，企业留人最主要的是找准员工的真实诉求，打出一套组合拳，方能在激烈的人才竞争中保持竞争力。”
27楼 bubeiliu
这里面首先要谈的问题是怎样才算人才，经常碰到领导说没了你地球一样转或是没了你其他人一样能干。每个人的潜力不一样，把他挖掘出来出了他自身也需要企业通过培养体系等帮他挖掘助他成长，这就是需要一个好的平台好的培训体系等等，往往碰到一个人在这里不是人才，到了其他地方却变成一个人才，当人在我们身边的时候，我们应该怎样培养人才呢，这样培养的人才我们更容易留住。
26楼 笑颜如歌
谢谢分享
25楼 玻璃刺儿
谢谢分享，也非常赞同！走有走的理由，对于真心要走的人来说用涨薪来留人也未必留得住。如果以走为由要求涨薪，这人留下了也是麻烦。企业也要从自己身上找原因，是否给员工提供发展的平台和空间。人来人走，以平常心看待吧
123下一页