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公司的工资目前是我做的，我本身也是门外汉，对这些完全不懂的，入职之初就按照原有的工资表格式算工资，但是随着时间增长，我也看出来了公司的工资表有很多漏洞和不科学的地方。公司一直不给员工发工资条，我到后来才知道，老板其实知道工资表有不合理的地方，所以为了防止员工拿工资条作为证据去申请仲裁之类的会引起争议。最近一段时间车间员工情绪特别大，抱怨自己赚多少钱、被扣多少都不知道，高层现在也要求完善工资条格式，可是公司现状又很难完全支持工资按照法定要求改，具体的问题主要有：1、我们实行以季度为周琦的综合工时制；2、周期内工作时间超出标准时间很多，但加班工资又不是按照法定的1.5倍支付，而是周六加班8块钱一小时，周日加班10块钱一小时。以车间最低的工资2700元来计算，小时工资也有16块钱，相差实在太多了。
下面是我们公司的工资表格式，缺勤工资的计算方法是：（本薪+技能+岗位津贴）/应出勤天数*（应出勤天数-出勤天数），而不是按照21.75天计算日工资和小时工资。
第一行依次是部门、姓名、应出勤天、实出勤天、本薪、技能工资、岗位津贴、其他补贴、通讯补贴、伙食补贴、交通补贴、加班津贴、高温费、绩效奖、应补工资、要费补贴、应发、缺勤工资、实发工资，后面的就不一一列举了。
现在高层的要求有以下几点：1、加班工资发放方法维持不变（也就是继续按照违规方法发放加班工资）；2、缺勤工资计算方法不变；3、为了防止潜在风险，把技能工资形式上算在加班津贴头上，也就是工资条上显示的加班津贴实际上等于加班津贴和技能工资的总和，但是缺勤工资计算的时候还要把技能这一部分算在缺勤里面。不知道大家理解我意思没有？我感觉好纠结。
我这几天断断续续研究了一下，也许是因为我内心就比较反感抵触这件事，反正觉得自己实在不够聪明，想不出来这么多全齐美的好办法。请大家帮忙看看，就我们现在工资表的格式，在不增加成本的情况下，如何改革工资表格式能够将公司潜在风险降到最低？
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6楼 程程要学习
我们公司很奇葩，员工加班很严重，没有加班费，把加班放在绩效考核里，加2小时班积50分，300分可换50元话费
谢谢的谢
@程程要学习：加12小时班50块钱
5楼 时静
根据合法的方式算出加班费，把所以补贴和技能放加班费一栏，但是总金额不要超过月36小时的加班限度，多出来放在高温补贴，如果是广东的话，高温补贴是150，不知道你们那边是哪里。如果当地就是那么多高温补贴，就把多出来放其他津贴里面。
天空紫城feier
@芳草：如果一切按照规章程序，我就不用这么纠结了，公司申请了按季度综合工时制，已经很多年一直审批的，但是从来都是审批一套，实操一套，所谓的综合工时制不过来拿来蒙一线操作工。
时静
@天空紫城feier：定位自己，如果还想留在这样不规范的公司上班，就以员工没意见，公司同意为标准，然后书面证据上，尽量去规避公司的风险，你是HR。
@芳草：你说得对，定位自己很重要，谢谢！
4楼 stallachan
另外楼主，加班费的计算可以依照公司的加班管理制度来进行。加班费的基数不一定要和员工的计件基数一致，不低于当地的最低工资标准就行
@stallachan：加班工资支付的依据不是参照日工资和小时工资么，如果日工资和小时工资的计算方法有法律明文规定，有固定的计算方法，那加班工资也可以按照“不低于当地的最低工资标准”的规定执行吗？
Lilyguo111
@天空紫城feier：我们公司薪资设计:月全薪=本薪+固定补贴, 本薪=月全薪x70%,且不低于最低工资.用本薪作为加班费计算基础,签订合同时也是写明以本薪来计算加班费.
@Lilyguo111：我们名目很多的，月全薪=基本工资+技能+岗位+其他补贴+通讯补贴+交通补贴+加班补贴+伙食费+加班+高温+绩效，但实际上只有基本工资+技能工资+岗位，其他名目下都是空的，根本没有。基本工资按照上海市最低工资标准2020，合同也是签的2020，但是这也只限于不懂的人，稍微明白点的人都会要求按照实际工资签合同。
stallachan
@天空紫城feier：合同上面一般很少公司按员工实际工资来签，因为员工工资是浮动的，也会有增幅，只要合同上签的数字不低于最低工资标准就没有问题。如果你们合同上有约定加班费的计算方式就按合同上约定的操作。公司工资的栏目很多，但不一定每个员工都发放所有栏目的补贴，这个是没问题的。只要你们公司有相应的薪酬管理制度进行说明。
@天空紫城feier：法律上没有要求员工的加班费工资一定要高于他的日均工资。公司的加班费计算是以公司合法的进行公示过的加班管理制度作为发放依据的。
3楼 stallachan
最好的降低风险方式是要求员工签收，每月做好签收表备查。本人本月已按时收到公司发放X月工资，并无异议。签名/日期。
李光霞
@stallachan：员工即使签收，也一样规避不了法律风险
@李光霞：因为仲裁在涉及加班费等内容因核算审核麻烦，所以如果公司能够提供已结算过工资并且在多少天内员工无提出异议的书面证明的话视为员工认可工资发放，就算有纠纷这部分作为证据对公司是有利的。目前该公司的HR如果很难操作，因为是公司违法操作在前，但如果非要做点什么的话，起码还有这点可以着手准备。
@stallachan：我们实行的按季度综合工时制，超时加班很严重，日工资和小时工资的计算方法是固定的，即便把技能放到加班里，也不一定保证总金额和超时应付的加班费吻合，纰漏总是有的，况且领导只是要求技能工资形式上算成加班。
2楼 木木的春天
把技能工资药费补贴什么的都统统放入加班
@木木的春天：我们领导就是这样要求的，让把技能工资放到加班工资里面，但是如果员工有缺勤，缺勤部分还要扣技能，举个例子，7月应出勤26天，某员工实际出勤24天，基本工资2020，技能1080，岗位500，加班200，应发工资总额就是3800，现在的缺勤工资计算方法是：（2020+1080+500）/26*（26-24），领导要求改革以后技能和加班放一起，但是缺勤工资的计算方法不变，即使加班这一部分改成200+1080，但是缺勤计算还是（2020+1080+500）/26*（26-24），这不是很纠结么？
木木的春天
正常的，领导要求是正常的，和员工解释清楚就OK了。毕竟招聘来的时候就已经说明白工作时间和每月工资，我们需要做的就是沟通。至于法律风险劳动局一般只看劳动合同上面写的工资计算加班费，如果不够就把其他超出劳动合同金额都纳入加班费，如果够了就不用管。至于扣缺勤工资大家沟通好都能理解的。
@木木的春天：谢谢，我明白你的意思了！
1楼 高山流水故乡
要不要@地广%@%播
@高山流水故乡：什么意思？没看明白
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6楼 程程要学习
我们公司很奇葩，员工加班很严重，没有加班费，把加班放在绩效考核里，加2小时班积50分，300分可换50元话费
谢谢的谢
@程程要学习：加12小时班50块钱
5楼 时静
根据合法的方式算出加班费，把所以补贴和技能放加班费一栏，但是总金额不要超过月36小时的加班限度，多出来放在高温补贴，如果是广东的话，高温补贴是150，不知道你们那边是哪里。如果当地就是那么多高温补贴，就把多出来放其他津贴里面。
天空紫城feier
@芳草：如果一切按照规章程序，我就不用这么纠结了，公司申请了按季度综合工时制，已经很多年一直审批的，但是从来都是审批一套，实操一套，所谓的综合工时制不过来拿来蒙一线操作工。
时静
@天空紫城feier：定位自己，如果还想留在这样不规范的公司上班，就以员工没意见，公司同意为标准，然后书面证据上，尽量去规避公司的风险，你是HR。
天空紫城feier
@芳草：你说得对，定位自己很重要，谢谢！
4楼 stallachan
另外楼主，加班费的计算可以依照公司的加班管理制度来进行。加班费的基数不一定要和员工的计件基数一致，不低于当地的最低工资标准就行
天空紫城feier
@stallachan：加班工资支付的依据不是参照日工资和小时工资么，如果日工资和小时工资的计算方法有法律明文规定，有固定的计算方法，那加班工资也可以按照“不低于当地的最低工资标准”的规定执行吗？
Lilyguo111
@天空紫城feier：我们公司薪资设计:月全薪=本薪+固定补贴, 本薪=月全薪x70%,且不低于最低工资.用本薪作为加班费计算基础,签订合同时也是写明以本薪来计算加班费.
天空紫城feier
@Lilyguo111：我们名目很多的，月全薪=基本工资+技能+岗位+其他补贴+通讯补贴+交通补贴+加班补贴+伙食费+加班+高温+绩效，但实际上只有基本工资+技能工资+岗位，其他名目下都是空的，根本没有。基本工资按照上海市最低工资标准2020，合同也是签的2020，但是这也只限于不懂的人，稍微明白点的人都会要求按照实际工资签合同。
stallachan
@天空紫城feier：合同上面一般很少公司按员工实际工资来签，因为员工工资是浮动的，也会有增幅，只要合同上签的数字不低于最低工资标准就没有问题。如果你们合同上有约定加班费的计算方式就按合同上约定的操作。公司工资的栏目很多，但不一定每个员工都发放所有栏目的补贴，这个是没问题的。只要你们公司有相应的薪酬管理制度进行说明。
stallachan
@天空紫城feier：法律上没有要求员工的加班费工资一定要高于他的日均工资。公司的加班费计算是以公司合法的进行公示过的加班管理制度作为发放依据的。
3楼 stallachan
最好的降低风险方式是要求员工签收，每月做好签收表备查。本人本月已按时收到公司发放X月工资，并无异议。签名/日期。
李光霞
@stallachan：员工即使签收，也一样规避不了法律风险
stallachan
@李光霞：因为仲裁在涉及加班费等内容因核算审核麻烦，所以如果公司能够提供已结算过工资并且在多少天内员工无提出异议的书面证明的话视为员工认可工资发放，就算有纠纷这部分作为证据对公司是有利的。目前该公司的HR如果很难操作，因为是公司违法操作在前，但如果非要做点什么的话，起码还有这点可以着手准备。
天空紫城feier
@stallachan：我们实行的按季度综合工时制，超时加班很严重，日工资和小时工资的计算方法是固定的，即便把技能放到加班里，也不一定保证总金额和超时应付的加班费吻合，纰漏总是有的，况且领导只是要求技能工资形式上算成加班。
2楼 木木的春天
把技能工资药费补贴什么的都统统放入加班
天空紫城feier
@木木的春天：我们领导就是这样要求的，让把技能工资放到加班工资里面，但是如果员工有缺勤，缺勤部分还要扣技能，举个例子，7月应出勤26天，某员工实际出勤24天，基本工资2020，技能1080，岗位500，加班200，应发工资总额就是3800，现在的缺勤工资计算方法是：（2020+1080+500）/26*（26-24），领导要求改革以后技能和加班放一起，但是缺勤工资的计算方法不变，即使加班这一部分改成200+1080，但是缺勤计算还是（2020+1080+500）/26*（26-24），这不是很纠结么？
木木的春天
正常的，领导要求是正常的，和员工解释清楚就OK了。毕竟招聘来的时候就已经说明白工作时间和每月工资，我们需要做的就是沟通。至于法律风险劳动局一般只看劳动合同上面写的工资计算加班费，如果不够就把其他超出劳动合同金额都纳入加班费，如果够了就不用管。至于扣缺勤工资大家沟通好都能理解的。
天空紫城feier
@木木的春天：谢谢，我明白你的意思了！
1楼 高山流水故乡
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天空紫城feier
@高山流水故乡：什么意思？没看明白