不以字数论英雄说：
一、薪酬策略
首先要确定公司的薪酬策略，公司在薪酬上打算采取什么样的策略激励员工，是要在行业内领先型的，还是跟随型，还是廉价型，或者混合型的。薪酬的策略一定要在企业总体规划下进行设计，对企业总体规划进行支持。要与老板沟通，老板如果想用跟随型策略，你就别把工资定高了，全给那么高的工资，老板就会觉得要你没用了，也不能给太低，那是给自己小鞋穿。所以不管你要做什么，先弄清方向，别把活干错了，白挨累。
二、薪酬调查
知道了公司采用什么样的策略，还要了解行业、所在地区的情况，你所在行业的薪酬情况是什么样的，按分点计算，高点是多少，低点是多少，根据公司的策略，设定一下适合公司的薪点。说白了，就是大家都开多少钱，高的开多少，低的开多少，公司应该开多少。
三、薪酬设计
1、岗位评价
了解完行业、地区的情况，再看公司内部的情况，各岗位的差异。每个岗位需要的技能不一样，技能间很难进行比较，所以一定要有一个相关的参数，进行比较。这个参数的设定要看公司的具体情况，公司的主导思想是什么，公司的文化，老板最提倡的什么，附以其它一些岗位必备的相关专业技能的评定。
比如：老板最看重效益，生产部的各岗位就看他的产量，以产量做为考核最主要指标。不要以为后勤部门与公司效益无关，对后勤部门来说，费用的控制、节约成本就是在为企业增效。生产部门多生产一个产品、生产总额增加100元，后面都要跟着很多成本，材料、人工、水电等等。但后勤部门每节约一块钱的成本，那就是为企业增加一块钱的利润。任何一个企业、老板最看重的主线都不会单独存在，都会与每个部门有关。
2、薪酬结构
可以看出，公司的老板对技术很看重，在薪酬结构上除了基本工资、绩效工资外，最好加上学历工资和技能补贴。
学历工资顾名思义，学历越高、工资越高，但要考虑企业情况，设计每个学历的级差，考虑是否区分第一学历、统招与成人等的区别。
技能补贴要兼顾技能等级、职业资格、职称等级等多方面因素。技能间的比较，也同样是找出一些共性的参数进行平衡，比如时间、获取的难易程度、付出的金钱等等。技能间的级差也要根据企业的情况设定，如果公司鼓励员工多学习，掌握更高的技能，那就把级差设的宽些，高技能的补贴高些。同时这些技能一定要与本岗位相关，对公司能产生效益。
3、注意事项
要区分具有多项技能的人员，如何进行补贴，我的观点，还是以是否能为公司带来效益为出发点，可以兼得。
还要注意很多技能的证书是在岗位工作多少年就可以评上的，这种技能证书的含金量比较低，要区别对待。
总之，一个公司不要有两套薪酬策略，不要把一线和后勤区分开来，薪酬的设计同样也需要不断的改进，适合企业的发展。
我的点评
大致流程学习到很多，资历尚浅，暂时先保留，以后应该会用得到。
赞同
收藏
评论
分享
9 位牛人参与
阿东1976刘世东
夏国玮
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
查看未读消息
查看最新消息
