如何设计和实施职能部门的薪酬?
作者 方松森
2015-08-04 12:55
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我们是一家制造企业,公司内分为车间、研发和后勤三个部门,车间实行的是计件工资,研发人员每年组织考试,以技术等级定薪,工资都是相对较高的。而后勤职能部门的薪水则都是领导们定的,没有固定的标准,相对低一些,而且都是发的死工资。
因此,很多后勤部门人员都不满意,表示想推行技能等级,来评定人员的工资,跟其它两个部门拉近距离。经过几次三翻的申请后,领导也同意了他们的要求,让我们人事部出台后勤部门的层级工资操作办法。
这让我很伤脑筋,请教大家:职能部门的薪酬绩效,制订过程中有哪些方法和要点呢?
我们是一家制造企业,公司内分为车间、研发和后勤三个部门,车间实行的是计件工资,研发人员每年组织考试,以技术等级定薪,工资都是相对较高的。而后勤职能部门的薪水则都是领导们定的,没有固定的标准,相对低一些,而且都是发的死工资。
因此,很多后勤部门人员都不满意,表示想推行技能等级,来评定人员的工资,跟其它两个部门拉近距离。经过几次三翻的申请后,领导也同意了他们的要求,让我们人事部出台后勤部门的层级工资操作办法。
这让我很伤脑筋,请教大家:职能部门的薪酬绩效,制订过程中有哪些方法和要点呢?
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我,经历过类似的情况。
根据楼主所述,后勤部门推行技能等级制的思想基础、领导意见都基本敲定,就是准备具体的层级工作操作办法出台。对此,我们是这样操作的:
梳理目前情况
制造业而言,后勤部门一般包括行政部、人事部、财务部、质保部、仓库等,涉及的人员也不少,可以从部门、岗位、职位、性别、学历、专业、年龄、工作年限、入司时长、技能证书、工作业绩或成果、奖惩情况、合理化建议等方面将目前所有在岗人员列表汇总。
这样,就能够在同一部门或同类岗位角度,很清晰看出他们的所有情况,也就是基本可以具备分出几等几级的素材和信息了。
适当扩编岗位
为适应公司未来几年人资发展的需要,在目前岗位名称基础上,可以召集各后勤部门负责人,讨论商议今后各部门扩编的可能,是否有新岗位的出现,其工作职责、胜任条件是什么,形成意见后报公司领导审批,作为人资工作的指导之一。
按岗位设层级
根据目前及扩编的全部岗位,都可以设1-10级,也就是最多为10级,少的可以3、4级。如果各岗位人员到达最高级后再晋升,则只能是职位变换,或在岗位特殊补贴上给予体现。
各层级设门槛
各岗位1-10级的条件和要求是什么,必须用文字或量化的数字界定清楚,必要时做定期(如年底)完善和修正。这些条件和要求只能由HR部门、各部门负责人、公司领导共同商定,因为必须与岗位、部门和公司的要求相符,一般的操作流程是:由HR部门提供表格或框架、部门负责人填表、HR部门审核、公司领导批准。
比如,行政部秘书7级的条件可以是,大专以上,中文或类似专业,25-30岁,5年工作经历,在本公司工作2年以上,有中级职称或初级职能4年以上,绩效考核年度平均85分以上、月底考核无低于75分,综合满意率85%以上,全年有一次公司或部门通报表扬、无任何处罚,全年提出一次或以上合理化建议并被采纳,获得各类区级一等奖、省市级二等奖或全国级三等奖以上由公司领导商议跨级晋升,同时给予适当的物质和精神奖励。
这个工作比较繁琐,需要动用大家的智慧,力争切合公司对各岗位技能、业绩要求实际,抛弃假大空。
各层级订薪资
确定某层级的技能要求后,可以先将目前岗位人员按照所具备的条件、能力、业绩等,装入具体层级,同时将其目前综合工资分解成基本工资(当地最低工资标准)、岗位津贴、餐费补贴、交通补贴、电话补贴、绩效工资、加班费等。
同样,对各层级在这几个方面都进行分解,一般来讲,各方面在综合工资中所占的比例是相对固定的,一是方便计算,二是让员工容易看明白。这个具体的比例或者数额只能由公司相关人员具体商定。注意不违反国家规定就好,比如,基本工资不低于当地最低工资标准、加班费按照规定来计算、绩效工资不同岗位不同层级可以有不同占比、津补贴同层级标准应当一致等。
这是技能层级制工资需要解决的主要内容,岗位等级、技能要求等一旦批准实施,就可以公示,让所有员工明白自己的职业通道和今后努力方向,显得公平、公正,便于操作。
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2024-09-25 11:58
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方松森,男,汉族,1985年1月8日生,广东省普宁市人,2004年参加了全国统一高考,考入惠州学院行政管理专业,2008..
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